將錯(cuò)誤的人招進(jìn)公司，可能會(huì)導(dǎo)致你和你的公司損失幾萬甚至幾十萬美元——這取決于你給他開多少薪水。根據(jù)2013年北美最大的招聘網(wǎng)站凱業(yè)必達(dá)（CareerBuilder）進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，有27%的公司表示，他們的每一次招聘失誤，都會(huì)導(dǎo)致公司付出5萬美元以上的損失。
過去20年間，我一直致力于幫助《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)構(gòu)建他們的團(tuán)隊(duì)并招聘合適的人才。以下是我在輔導(dǎo)客戶的過程中總結(jié)的五個(gè)經(jīng)驗(yàn)步驟：
1、清楚自己需要什么，據(jù)此進(jìn)行面試。
首先，你要?dú)w納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應(yīng)該熟悉哪些平臺(tái)？他們是主要和客戶對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之？另外，他們必須具備哪些技術(shù)能力？
一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開始對求職者進(jìn)行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設(shè)性的問題。比如，不要問“介紹一下你自己”這樣大而化之的問題，而是要問：“你在為上一家公司工作時(shí)，是怎樣使用社交媒體提高客戶轉(zhuǎn)換率的？”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會(huì)更容易得到自己想要的東西。
2、至少挑選五名求職者進(jìn)行面試，不要輕易招聘第一個(gè)被推薦過來的人。
不要因?yàn)閳D省事就略過面試過程。雖然面試和審核求職者是一項(xiàng)很耗時(shí)的工作，但它可以避免你招到錯(cuò)誤的人。很多人往往傾向于招聘第一個(gè)被推薦過來的人，但你永遠(yuǎn)不知道另一家公司的內(nèi)部運(yùn)作是怎樣的。一個(gè)人對某家公司來說是可能是杰出人才，但這個(gè)人對你的公司來說，卻可能只是泛泛之輩。再比如說，你面試的某個(gè)人可能比較適合在一個(gè)親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個(gè)主觀能動(dòng)性強(qiáng)、善于主動(dòng)工作的人。
3、知道你的盲點(diǎn)和弱點(diǎn)。
說老實(shí)話，我并不擅長發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)別字，也不是特別擅長把我的輔導(dǎo)意見轉(zhuǎn)換成營銷語言。由于知道自己有這樣的弱點(diǎn)，我便請了一個(gè)擅長這些領(lǐng)域的助手來幫助我。
那么，你怎樣才能找到一個(gè)能填補(bǔ)你的盲點(diǎn)的人呢？首先，在面試時(shí)不要直截了當(dāng)?shù)貑枺骸澳闵瞄L糾正錯(cuò)別字嗎？”（因?yàn)榇蠖鄶?shù)求職者會(huì)說擅長。）而是要問他們擅長什么。如果你提出的是開放性的問題，那么你就更容易得到誠實(shí)的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關(guān)技能。
如果你不確定自己的盲點(diǎn)是什么，可以試著做做九型人格測試，或者也可以問問你最“毒舌”和最誠實(shí)的朋友。
4、如果不能見到本人，至少通個(gè)視頻電話。
身體語言和面部表情是很能說明一些問題的。當(dāng)你們談到上一份工作時(shí)，求職者們的表現(xiàn)如何？當(dāng)你要求他們談?wù)勊麄冏鲞^的一些比較乏味的任務(wù)時(shí)，他們又是什么反應(yīng)？他們的反應(yīng)是投入和開放，還是焦慮和抗拒？這些事情通過電話面試是看不出來的。
5、讓求職者提供幾名你想聯(lián)系的證明人的聯(lián)系方式——而不僅僅是由他們提供的證明人。
我們在求職的時(shí)候，都喜歡找愿意為我們說好話的人來當(dāng)證明人。但如果你主動(dòng)要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產(chǎn)生更加全面的了解。
因此，你不妨這樣說：“我們剛才談到了你在某公司時(shí)所做的項(xiàng)目。我能聯(lián)系一下他們，好進(jìn)一步了解那個(gè)項(xiàng)目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎？”
如果你這樣問了，最好的結(jié)果是：求職者給了你有關(guān)證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關(guān)于他的更多信息。最壞的結(jié)果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過這也是一種有用的信息。
如果你從招聘流程一開始就投入了更多的時(shí)間和精力，那么你就會(huì)招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會(huì)給你的公司省下好幾萬美元。這絕對值得你的付出。