李莎是某公司的離職員工，在職期間表現(xiàn)出色，獲得公司上下的一致好評(píng)。但一年前她卻忽然提出離職。人力資源部經(jīng)過(guò)溝通了解到，她覺得工作太累，想要休息一段時(shí)間。為了挽留李莎，人力資源部研究了多種休假方案供她參考，但她都不接受，決意離職。臨走前，直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她說(shuō)：“如果在外面做得不開心就回來(lái)，公司的大門向你敞開！”
李莎辭職后休息了一段時(shí)間，又應(yīng)聘了一份新工作，但她很快發(fā)現(xiàn)，新東家與原公司有很大差距，這時(shí)她想起了舊上司對(duì)她說(shuō)過(guò)的那句話，決定重新回歸。李莎不知道，她的回歸在舊同事間引起了不大不小的一場(chǎng)波動(dòng)。說(shuō)起來(lái)，離職員工復(fù)聘在該公司也并非首次，問(wèn)題在于，復(fù)聘員工的薪資往往要按市場(chǎng)價(jià)計(jì)算，較之前有很大幅度的提升，這令在職員工十分不滿：“既然辭職再回來(lái)工資能調(diào)高，那不如咱們也離職試試！”看來(lái)，離職員工回歸還真不是出一扇門、進(jìn)一扇門那么簡(jiǎn)單。
觀點(diǎn)1
只要是“好馬”，吃 “回頭草”也無(wú)妨
不少同仁認(rèn)為，優(yōu)秀員工愿意回歸是件好事，至少說(shuō)明公司很有吸引力和魅力。另外，離職員工的回歸，無(wú)論是從降低成本、增加效益的角度，還是從個(gè)人穩(wěn)定性方面，都對(duì)企業(yè)具有積極的意義。
首先，離職員工回歸可以為企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率。企業(yè)通過(guò)媒體廣告招聘、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭尋訪等方式延攬人才，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，成本較高。而優(yōu)秀人才的主動(dòng)回流可以在一定程度上降低這部分費(fèi)用。
其次，離職又回歸的員工熟悉企業(yè)制度與文化，更容易進(jìn)入工作狀態(tài)，而且他們不需要特意帶教和培訓(xùn)，就能較為順利地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。從這個(gè)角度看，離職員工的回歸也降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，能夠快速融入團(tuán)隊(duì)。
最后，員工離職又回來(lái)，說(shuō)明他在外面經(jīng)過(guò)了許多曲折磨合，并經(jīng)過(guò)反復(fù)比較權(quán)衡，由于對(duì)老東家的認(rèn)同感有所增加，最終才決定回歸。這些員工經(jīng)歷風(fēng)雨之后，對(duì)公司的忠誠(chéng)度和工作的穩(wěn)定性都會(huì)相對(duì)提高。同時(shí)，他的選擇也會(huì)影響到身邊其他同事——轉(zhuǎn)了一圈又回來(lái)，說(shuō)明公司必然有值得留戀之處，這會(huì)在員工中間形成一種潛移默化的積極導(dǎo)向。
因此，企業(yè)應(yīng)該歡迎優(yōu)秀員工的回歸，在此過(guò)程中，HR要做好以下幾項(xiàng)工作，對(duì)復(fù)聘者多進(jìn)行引導(dǎo)，助其順利回歸：
首先，要細(xì)致了解員工回歸的真實(shí)原因和動(dòng)機(jī)，摸清其未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃。
其次，分析員工當(dāng)初離職的真正原因，以及離職后做了什么，所做的是否與離職時(shí)期望的一致。舊話重提多少會(huì)有些尷尬，但若不摸清這些情況，員工回歸后再次離職，將會(huì)對(duì)公司和員工造成更大的損失。因此，HR一定要與有回歸意愿的離職員工做好溝通和面談，了解其真實(shí)想法，這才是對(duì)員工和公司負(fù)責(zé)的做法。
在員工回歸之后，HR還需多關(guān)注其工作狀況，多與員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解員工動(dòng)態(tài)，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。
觀點(diǎn)2
影響在職員工敬業(yè)度，不值得鼓勵(lì)
持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，離職員工“在外面過(guò)得不開心就回來(lái)”，容易使在職員工對(duì)辭職產(chǎn)生隨意心態(tài)——干得不爽就辭職，反正混得不好還能再回來(lái)。這種風(fēng)氣一旦被助長(zhǎng)，會(huì)對(duì)企業(yè)管理造成極大的困擾，導(dǎo)致員工責(zé)任心和敬業(yè)度下降，是一種得不償失的行為。
優(yōu)秀員工離職時(shí)，一些領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)員工許下“混得不好就回來(lái)”的諾言，這令不少在職員工也對(duì)辭職躍躍欲試。不少HR也連連叫苦：“離職的機(jī)會(huì)成本太低，大家當(dāng)然都想試試，弄得我們很難招聘到新人，而重新回來(lái)的人要價(jià)也提高了?！?
除了上述原因，主張離職員工不可再次聘用的人大多還出于以下考慮：
首先，對(duì)于離職又回歸的員工，如果同級(jí)使用（即享受原先的級(jí)別和待遇）或升級(jí)使用，會(huì)給其他同級(jí)老員工帶來(lái)較大的心理沖擊，會(huì)令他們認(rèn)為自己在公司工作的時(shí)間長(zhǎng)，能力也不差，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的認(rèn)可；如果降級(jí)使用，回歸的員工在心理上也很難接受，甚至?xí)蛔杂X地認(rèn)為降級(jí)是公司對(duì)其“背叛”行為的一種懲罰。于是，“回歸”對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)也就成了一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，只要有合適的機(jī)會(huì)，他們會(huì)再次離開。在這種心理狀態(tài)下，重新回來(lái)的他們根本達(dá)不到應(yīng)有的工作狀態(tài)。
其次，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。離職又復(fù)聘的員工很難在團(tuán)隊(duì)中找到自己的恰當(dāng)位置。從離職到回歸前的這段時(shí)間里，原先熟悉的團(tuán)隊(duì)可能已經(jīng)從各個(gè)方面發(fā)生了變化，如果該員工無(wú)法盡快轉(zhuǎn)變心態(tài)，難免會(huì)產(chǎn)生焦躁情緒，不利于提高工作效率。同時(shí)，若其他同事有意無(wú)意流露出“他混得不好才回來(lái)”的想法，一方面會(huì)令其感覺受到輕視，帶來(lái)一定的心理壓力；另一方面，也會(huì)影響其對(duì)于公司原則、決策力的判斷。
因此，持此觀點(diǎn)的HR不贊同企業(yè)對(duì)離職員工承諾“混得不好再回來(lái)”，不對(duì)離職又回歸的員工大開綠燈，以便規(guī)避一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
觀點(diǎn)3
既不完全排斥，也不過(guò)分鼓勵(lì)，
有條件地接納
相較于前兩種觀點(diǎn)，筆者更認(rèn)同第三種——對(duì)員工復(fù)聘持“包容”態(tài)度，既不完全排斥，也不過(guò)分鼓勵(lì)，謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)、有條件地接受。
筆者與HR同行們交流得知，不少公司都出現(xiàn)過(guò)這種現(xiàn)象：?jiǎn)T工因不滿薪資而離職，幾個(gè)月后，該員工又以老員工的名義重新回歸，而其薪資卻大幅度上漲。
先不談此舉對(duì)公司其他員工會(huì)產(chǎn)生何種負(fù)面影響，其實(shí)，HR只要在員工離職前期進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)，如適度的加薪等，離職現(xiàn)象多數(shù)是可以避免的。因此筆者建議，能在事前解決的問(wèn)題盡量不要拖到事后，雖然亡羊補(bǔ)牢為時(shí)未晚，但卻大大降低了人力資源部門的工作效率，也加重了企業(yè)的用人成本。
為了避免離職員工復(fù)聘后薪水上調(diào)的舉動(dòng)傷害在職員工的感情，筆者供職的公司已明確規(guī)定：離職后主動(dòng)回歸的員工，其薪資不予調(diào)高。此外，對(duì)于復(fù)聘員工，HR還要盡量完善工作流程，規(guī)避一些潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)：
首先，不是所有離職員工都可以重新被聘用。人力資源部門要做出合理的判斷，特別是對(duì)某些敏感崗位，如涉密崗位，需要多方考慮其返崗的其他可能性原因，并結(jié)合其之前的在職表現(xiàn)做出最終決定。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于主動(dòng)辭職的員工，若其離職動(dòng)機(jī)是正面的，企業(yè)可以接受其回歸，尤其是在職期間表現(xiàn)優(yōu)異，或在團(tuán)隊(duì)中做出過(guò)突出貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)的員工；而由于各種原因被公司辭退、因績(jī)效較差而被淘汰、與企業(yè)文化背離、抗壓能力較弱的員工不予復(fù)聘。也就是說(shuō)，復(fù)聘員工之前要有良好的綜合表現(xiàn)，能夠符合或超出崗位要求。簡(jiǎn)而言之，能吃回頭草的，必須是能用得上的“好馬”。
其次，以崗位需求為基本前提。復(fù)聘離職員工首先須以崗位實(shí)際需求為參考標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，或崗位缺口較大時(shí)，可優(yōu)先考慮熟悉業(yè)務(wù)的離職員工。但這并不意味著離職員工想回就能回，原則上，企業(yè)不可以為某一員工單獨(dú)設(shè)崗，或?qū)σ扬柡偷膷徫贿M(jìn)行擴(kuò)編。
再次，為避免在職員工產(chǎn)生“干得不爽就辭職”的心態(tài)，企業(yè)應(yīng)提前做出防范。例如：規(guī)定離職后滿兩年者方可再次入職；第二次入職后若再次離職則終生不予錄用。這樣，既對(duì)復(fù)聘員工起到一定的約束作用，防止其反復(fù)跳槽，又能提高招聘效率。同時(shí)，從管理公平的角度出發(fā)，對(duì)復(fù)聘的老員工也要進(jìn)行個(gè)人信息及資料的審核，重新訂立合同，切不可將正常的人事手續(xù)省略。另外，要為其重新計(jì)算工齡（可無(wú)試用期），即不保留其以前的工作條件和待遇，不享有老員工的專屬福利。
最后建議HR在同離職員工進(jìn)行面談時(shí)，千萬(wàn)不要輕易許下“混得不好就回來(lái)吧”這樣的諾言，畢竟企業(yè)的人才流動(dòng)是要以崗位實(shí)際需求作為最終標(biāo)準(zhǔn)的。
面對(duì)離職員工，你們又是怎么看的？