第一、判斷自身的職業(yè)發(fā)展趨勢
談加薪也要根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展趨勢。如果你處于職業(yè)學習期要不要都行，因為你正在學習，學習機會更重要，而是你也沒有要的砝碼，你在學習期，老板覺得你不交錢就夠了。處于職業(yè)成長期，成長最重要，年底是錘煉人最關鍵的時刻，不要太強勢，因為你在成長，完成成長周期對一生的職業(yè)發(fā)展都有價值，成長期自己一邊做著貢獻一邊利用這個舞臺成長，這個時候求平衡。處于職業(yè)發(fā)揮期，成熟的職業(yè)經(jīng)理人，到哪兒一樣干，這時候該要的要，因為你已經(jīng)成熟了，職業(yè)生涯成熟期也就十年左右，而成熟期經(jīng)理人處于強勢階段，老板招來就能用。
第二、依據(jù)過往經(jīng)驗判斷老板的風格和格局
從老板的角度看，老板也有腳踏板效應，當初老板承諾很多，過程當中風險發(fā)生了、成本發(fā)生了，腳踏板效應產(chǎn)生了，一蹬腳踏板就變了。面對腳踏板效應的老板，最好提前約定明確，書面表達。不過，腳踏板效應明顯的老板，也會有報應補償。有一個網(wǎng)友問我，老板的加薪承諾不兌現(xiàn)怎么辦？我說，老板承諾都兌現(xiàn)了就不是老板，那就是圣人，圣人都作古了，圣人是不存在的。
面對感性的老板，多用感情溝通。面對理性的老板，多用數(shù)據(jù)溝通，以理服人。
每個人都有格局，老板也有老板的格局。不同格局的老板做法是不一樣的，面對經(jīng)營利潤，老板會把多少利潤投入到發(fā)展，多少利潤和職業(yè)經(jīng)理人團隊的分享，會以什么樣的代價引進什么樣水平的戰(zhàn)略投資者。應該跟隨什么樣的老板？答案應該是格局小的老板不能跟，我寫過一個文章，“選老板九大標準”，職業(yè)經(jīng)理人選老板容易走入誤區(qū)，老板一定是選有格局的，跟著一個有大格局老板才能夠大發(fā)展，跟一個商業(yè)英雄企業(yè)才能發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人價值是企業(yè)規(guī)模做大才有價值，企業(yè)有利潤老板才有價值。
溝通是雙方找平的最有效辦法
溝通是讓雙方都認可對方價值，我反復講到找平。員工在找平，老板也在找平，之所以矛盾頻發(fā)的原因是員工認為老板不平，由于角色的原因和信息不對稱的原因，員工的價值老板不一定就知道或認識到，同樣老板和企業(yè)的作用以及他人的作用和價值員工也不知道或認識不到，只有通過充分溝通，讓雙方都認識到對方的充分價值，這樣就發(fā)現(xiàn)了對方的價值，把自己的價值和對方的價值一比較，也就基本找平，同時心里也就平了，有時雙方就是爭口氣，對方不認可自己的價值，所以爭，越爭矛盾越突出，如果能夠充分溝通，認可了對方的價值，自然也就不用爭了，心里自然也就平了，心里平了，矛盾自然也就沒有了。因此說，溝通是最有效的解決方法。