一、培訓無戰(zhàn)略
“人力資源”這個詞進入我們的意識當中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候，似乎所有企業(yè)的人事部都已經改名了，叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”，企業(yè)培訓都是必不可少的一環(huán)，因為培訓是企業(yè)生存與長遠發(fā)展的必然要求。但是我們今天回過頭來看：對培訓的重視與投入從來都是停留在口頭上，不是說實踐是檢驗真理的唯一標準嗎？我不知道該怎樣去理解這些企業(yè)培訓的決策者，就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業(yè)培訓一樣。
每次替企業(yè)進行培訓，我都會因為我的發(fā)現而感到沉重，至少我接觸到的企業(yè)培訓都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。甚至有的老總會拍拍我的肩膀親切的對我說：陳默，車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，從老總的憂郁眼神中尋找現實的原因，尋找某些事情背后的結構性，尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是我總是找不到，甚至不能去找，因為原因本來就明擺著：生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者，但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太平。我用事實告訴你，好多企業(yè)都沒有什么培訓戰(zhàn)略，至于培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是技能基礎培訓。對外界宣稱的２％、５％、７％的培訓預算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業(yè)文化還是團隊建設還是學習性組織還是ＷＴＯ還是知識管理根本都無從談起，我的發(fā)現把我?guī)нM了另外的一種思考：人類的文明究竟進步了多少？
今年五月份，我和另兩位老師給一家企業(yè)作了兩天的《全面顧客管理及服務管理培訓》。每天的培訓結束后的會后會，都楞是要進行２個小時來溝通與探討?？粗@些管理層與員工對培訓的期待、熱衷與虔誠，以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘，我不知從哪來的一種想哭的感覺。他們的企業(yè)從沒有做過管理方面的培訓，這次是第一次，而且他們也算是一家較大的企業(yè)。竟然真的如此。
二、培訓資源枯竭
在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者，弱肉強食與優(yōu)勝劣汰是競爭的規(guī)律。高質量的培訓體系和課程設計，經典的有關能力、態(tài)度、思維的培訓課程都有極大的價值。越來越多的企業(yè)已經把培訓并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我看到很多企業(yè)的培訓部，都是名不符、其不實，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。我見到一位培訓部的經理在給員工們講授顧客滿意培訓課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓經理的眼睛。
在很多企業(yè)，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經理、行政經理、培訓經理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道聽領導話不知道對結果負責任的人。如果不再粉飾太平，那我問你，你們的企業(yè)培訓真的管用嗎？又能管多大用呢？你千萬別告訴我你們的企業(yè)壓根兒就沒有什么培訓！其實，我們的企業(yè)培訓創(chuàng)新速度，遠遠小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢地枯竭著。
三、短期行為
適應外界環(huán)境的變化，需要有高素質的員工隊伍和優(yōu)秀的團隊。培訓可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對外界環(huán)境變化的警覺性和靈敏反應，提高快速應變的能力，始終抓住市場競爭的主動權。我們的企業(yè)培訓大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發(fā)人能力的角度，去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的經理人的規(guī)劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養(yǎng)，干脆甭談，因為太遙遠了。
這樣的短期行為導致了一個長期問題，企業(yè)的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓的時候就頭痛醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。把培訓當作救藥來吃。而據我了解，好多企業(yè)都是這樣的。事情的原因總是不容易找到，企業(yè)當然也有話要說，他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業(yè)培訓，但是他們只能這樣選擇！
四、相互敷衍
不知道為什么，我所見到的人力資源部經理與培訓部經理，他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發(fā)展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關心，他們唯一關心的是他們自己的工資和不要有更強的有能力、能威脅他們職位的人出現。我們的企業(yè)培訓往往出現這種情況。“老總說了就等于做了，培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結束了。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。整個企業(yè)培訓稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來，反正企業(yè)倒閉的原因不能歸咎到培訓部。
系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，以及對培訓的集中管理應該是必不可少的。企業(yè)人員培訓不是企業(yè)任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的，而是關系到人事、經費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作有效果，客觀上必須進行集中統(tǒng)一管理。對不負責任的管理人員要有所洞悉。企業(yè)不能放任于自我膨脹及不負責任的人存在，別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓已經是一種必然，有效的培訓能發(fā)展能力和開發(fā)潛力，能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰(zhàn)的本領。我們必須靜下來，坐下來，想想組織的未來。因為在今天，不發(fā)展就腐爛，不升華就僵化，今天我們沒有活在明天，那么明天我們就還在昨天。
五、企業(yè)文化
1、 企業(yè)文化政治化。
認為企業(yè)文化單純就是在新時期企業(yè)的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些民營企業(yè)中，企業(yè)文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、“三個代表”，并不考慮實際工作的效果。企業(yè)的政治就是管好企業(yè)，創(chuàng)造效益；企業(yè)員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創(chuàng)造性。
2、 企業(yè)文化口號化。
有的企業(yè)，你走進大門，就會發(fā)現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業(yè)的特色，恐怕連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”但怎么叫以人為本呢？這是把企業(yè)文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
3、 企業(yè)文化的文體化。
有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規(guī)定每月活動的次數，作為企業(yè)文化建設的硬性指標來完成。客觀來說，這些對企業(yè)來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發(fā)現人才和留住人才，因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體，這是對企業(yè)文化的淺化。
4、 企業(yè)文化的表象化、僵化。
有人認為，企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優(yōu)美。有人認為，企業(yè)文化一旦制定就長此以往，百年不變等等。殊不知企業(yè)文化也需要創(chuàng)新。
對企業(yè)文化認識的曲解或片見，主要表現以上幾方面。除此之外，還有的認為是企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)員工的文明禮貌，道德風范，企業(yè)的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。筆者認為，企業(yè)文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。文化是要有底蘊的、有根基的。都每個企業(yè)有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的軌跡，由此而形成不同的企業(yè)文化特色。筆者認為，一個企業(yè)的優(yōu)秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發(fā)展期，還要看它的創(chuàng)業(yè)期。如果企業(yè)在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持同一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業(yè)的優(yōu)秀文化就真正形成了。