國家對于勞動合同簽訂的規(guī)定，自不必多說了，然而在現(xiàn)實用工過程中，能實打?qū)嵉陌凑談趧雍贤▉聿僮鞯乃綘I公司，雖說不上鳳毛麟角，肯定也為數(shù)不多。那么，自新員工入職，到簽訂正式勞動合同，我們HR需要如何來規(guī)避風險呢？
一、首先從《應聘登記表》的內(nèi)容開始：
1、要求應聘者必須填寫最近工作單位的聯(lián)系電話，至于證明人，我認為可有可無。通常對于順利通過復試的應聘者，我在發(fā)送錄用通知之前，如有必要均會做一次背景信息確認，通常與應聘者原單位的HR部門或者原工作部門聯(lián)系。我一般確認的信息并不太多，主要是入離職時間，職位，升降情況，離職原因，薪酬范圍，交際情況等等，目的就是確認應聘者在應聘過程中沒有弄虛作假。
2、表格下方應有設置一個承諾，內(nèi)容為應聘者確認表格中信息不存在虛假成分，并留有簽字的空間。
二、其次是勞動合同簽訂的時間：
勞動法規(guī)定員工入職1個月內(nèi)公司必須簽訂勞動合同，在簽訂勞動合同一個月后必須去當?shù)厣绫C構(gòu)備案。通常我會在員工入職當天，就告知其公司會在20天后簽訂正式的勞動合同。另外也會與其部門主管溝通，要求主管們必須在20天后確定新員工能不能用，是否可以正常簽訂勞動合同。
這么做，是為公司及員工雙方設置了一個適應期。通過將近3周的磨合，員工們一般能感覺到公司的工作氛圍、主管的脾氣秉性以及員工本人和崗位的契合度，而公司也能對其工作能力、綜合能力有了一定的考量，所以20天過后再簽訂勞動合同的員工相比較而言，比較穩(wěn)定。另一方面，如公司或員工不能適應彼此，在20天內(nèi)解除用工關(guān)系，也比較容易處理。當然，最好要求新員工每周做一次工作小結(jié)。
三、勞動合同及其附件：
勞動合同的附件針對員工的職務可能會有所選擇。
一般情況下，普通員工我們會有兩個附件，一個是《員工基本情況說明表》一個是《保密協(xié)議》。作用各有不同，前者的內(nèi)容主要包括新員工的人員類別（離退休人員、大學畢業(yè)生、外來務工人員、停薪留職人員等等），最后工作單位的信息以及與原單位無糾紛承諾，以及一些是否有犯罪記錄、是否身體健康、是否患有殘疾等等內(nèi)容。后者保密協(xié)議的作用主要是要求員工在職期間及離職之后，均不得將公司商業(yè)秘密透露出去，否則需承擔相應責任。
對于高級管理、高級技術(shù)或者是核心人員，公司會用《競業(yè)限制協(xié)議》替代《保密協(xié)議》，競業(yè)限制對離職員工的再擇業(yè)有一定約束性，正因為此，公司也有需按月支付賠償金的義務。若公司不愿意支付一般2年期限的賠償金，可有計劃的提前半年左右調(diào)崗，讓員工隔絕公司的商業(yè)機密。這是其一，其二，在員工正式離職時，書面通知其簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》解除。當然，這個辦法適用于商業(yè)機密具有時效性的公司，否則，公司也只能通過按月支付賠償金來約束離職員工了。
簡單的表格，一份又一份，在平常的工作中難免繁瑣，然而我認為事前的繁瑣比事后的懊惱，要有意義的多。