一是招聘崗位一般為普通基層職位，對求職者的要求不高，且招聘條件不易被量化；
二是招聘人數(shù)多，要求完成招聘的時限短。在當(dāng)前一線員工流動率高的社會大背景下，批量化招聘在部分行業(yè)已經(jīng)呈現(xiàn)出常態(tài)化的趨勢。
在實(shí)踐中很多人力資源管理者對批量化招聘存在一些認(rèn)識和操作誤區(qū)，主要表現(xiàn)為如下三個方面：第一，在批量化招聘中，人力資源管理者往往出于及時滿足組織人力需求的心理，片面追求招聘數(shù)量而忽視招聘對象的素質(zhì)和組織要求的匹配性，主觀上導(dǎo)致部分不符合崗位要求的人員被錄用。第二，客觀上，批量化招聘崗位對招聘的基本條件缺乏量化的指標(biāo)，多憑現(xiàn)場人力資源管理人員主觀決定，這使招聘工作存在一定的隨意性和風(fēng)險性。第三，批量化招聘往往應(yīng)聘人數(shù)較多，人力資源管理者因時間和精力有限，無法做到一對一的交流，面試時疲于應(yīng)付，使招聘錄用的審批程序形式化。
細(xì)數(shù)五大風(fēng)險隱患
由于以上認(rèn)知和操作誤區(qū)的存在，在一定程度上加劇了組織的用工風(fēng)險，增加了日后勞資糾紛發(fā)生的概率。其中，比較典型的風(fēng)險和隱患類型包括以下幾種。
1. 使用虛假身份入職
在實(shí)際工作中，求職者使用虛假身份入職的類型包括兩種情形：偽造身份（證件）和冒名頂替。其所產(chǎn)生的用工風(fēng)險主要有兩個方面：一是員工犯錯后無法有效追責(zé)，特別是發(fā)生一些較大的錯誤（如貪污、盜竊）后，由于員工提供的是虛假信息導(dǎo)致后期調(diào)查、追責(zé)困難；二是員工如在工作期間發(fā)生工傷，由于被保險對象與實(shí)際員工身份不符，無法進(jìn)行工傷申報和認(rèn)定，用工單位不得不承擔(dān)全額醫(yī)療費(fèi)用。
2. 求職動機(jī)不純?nèi)肼?/P>
這種類型主要是指求職者尋求工作時，不是以單純獲取工作機(jī)會為目的，而是包含一些復(fù)雜的動機(jī)，比如獲取用工單位的商業(yè)秘密或蓄意鬧事等。這種類型的員工入職后，往往不會按部就班地工作，也不會在公司做很久。最常見的情況是工作中不服從管理或利用用工單位的管理漏洞相要挾，惹事生非，胡攪蠻纏，極大地破壞組織的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。離職后對用工單位也會尋求報復(fù)，利用自己掌握的一些片面信息，在社會上發(fā)表不負(fù)責(zé)任的小道消息，損害用工單位的社會形象。
3. 隱瞞身體健康情況或既往病史入職
在招聘工作中，目前要求員工入職時進(jìn)行體檢或提供健康證明的多為食品加工行業(yè)和餐飲服務(wù)行業(yè)，但很多其他行業(yè)對此并未嚴(yán)格要求。這就存在一些身體有疾病或有嚴(yán)重既往病史的求職者因未作鑒別而入職的可能。這類員工，如果是帶有傳染性疾病，則可能會因為工作接觸傳染給其他健康員工，給大家?guī)韨?；如果是帶有慢性疾病，如患有高血壓、心臟病等，在較大的工作強(qiáng)度和壓力下容易誘發(fā)病情，甚至引發(fā)猝死，給用工單位帶來很大麻煩。
4. 患有精神疾病或精神障礙入職
這種類型的員工一般比較隱蔽，因為有些精神疾病或精神障礙都是間歇性的，入職時不容易察覺。這類員工的存在會給用工單位帶來很大的安全隱患：一是如果在工作期間發(fā)生精神疾病，可能會傷害同事，破壞工作現(xiàn)場；二是一些患有精神障礙的員工，包括經(jīng)歷情感危機(jī)、家庭危機(jī)和巨大工作壓力等的員工，可能持有輕生厭世的灰色思想，在工作期間發(fā)生自殘、自殺的行為。而在這類案例的處理和善后過程中，往往因為事情是發(fā)生在用人單位而使用人單位付出沉重的經(jīng)濟(jì)代價并遭受輿論的壓力。
5. 存在智力障礙或溝通障礙入職
這種類型的員工在申請入職時一般沉默不語或是多由家人陪伴求職。當(dāng)其入職后，一般適應(yīng)能力比較差，適應(yīng)周期長，且溝通困難，無法掌握其真實(shí)的心理。導(dǎo)致的用工風(fēng)險主要表現(xiàn)為：員工不能很好地滿足用工單位的工作要求，且溝通困難不利于管理。風(fēng)險規(guī)避策略與實(shí)務(wù)面對批量化招聘過程中可能發(fā)生的情況及其導(dǎo)致的用工風(fēng)險和隱患，作為招聘的具體實(shí)施者和負(fù)責(zé)人，HR 應(yīng)樹立高度的用工風(fēng)險意識，采取科學(xué)的招聘流程來開展批量化招聘，盡可能減少用工風(fēng)險和隱患。
筆者根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗提出如下幾個措施。
1. 樹立用工風(fēng)險意識，把好招聘入職關(guān)
因為批量化招聘崗位多涉及的是普通、基層崗位，很多 HR 往往會因此忽略用工風(fēng)險，甚至持有試用不行再說的思想。殊不知，有些風(fēng)險可能就在員工入職后的幾天內(nèi)發(fā)生；而一個不合適的員工入職后基本不會給組織創(chuàng)造價值，甚至?xí)鹭?fù)作用，入職根本就沒有實(shí)際意義。這就要求 HR 一定要真正負(fù)起責(zé)任，樹立用工風(fēng)險意識，為組織把好招聘入職關(guān)。
2. 建立科學(xué)的批量化招聘流程
有了用工風(fēng)險意識，還得具備科學(xué)的招聘技能和工作方法，即建立科學(xué)的批量化招聘流程及面試、入職審核程序。批量化招聘往往求職者多、工作量大，這就要求必須強(qiáng)化招聘流程，明確求職者填表、面試、入職審批和報到四個環(huán)節(jié)的管控，并責(zé)任到人。同時，在招聘面試過程中，除了查閱求職簡歷和向求職者介紹有關(guān)情況外，還應(yīng)保證有一定的時間向求職者提問，以觀察和判斷求職者的心態(tài)、談吐、邏輯能力及精神面貌，作為是否錄用的基礎(chǔ)。對報到的新員工，應(yīng)嚴(yán)格查驗身份證件，做好檔案管理。
3. 借助或開發(fā)一些簡單實(shí)用工具支撐批量化招聘作業(yè)
批量化招聘由于申請和入職的員工較多，為使工作更加富有效率，同時降低用工風(fēng)險，用人單位可以借助或自行開發(fā)一些簡單而實(shí)用的工具。比如，針對員工提供虛假身份應(yīng)聘的行為，可以申請、購置公安部門公民信息核對系統(tǒng)進(jìn)行信息查驗。針對入職者的身體狀態(tài)和精神狀態(tài)的考核，可以開發(fā)筆試、面試題庫。筆試以基本的數(shù)學(xué)運(yùn)算和邏輯思維為主，題目簡單實(shí)用；面試則主要是通過目測、詢問和雙向溝通的方式獲取求職者簡歷背后的信息，比如通過自我介紹這個環(huán)節(jié)就可基本了解員工的家庭情況和就業(yè)心態(tài)。
4. 規(guī)范組織招聘行為，加強(qiáng)人力資源管理者的作業(yè)培訓(xùn)和管理
在批量化招聘工作中，除了上述用工風(fēng)險外，還有一部分勞資糾紛是由于用工單位人力資源管理不合理操作造成的。較常見的是薪資福利爭議，員工入職后抱怨用工單位的實(shí)際情況和招聘現(xiàn)場說明和承諾的不一致而引發(fā)勞資糾紛?？紤]到批量化招聘的崗位一般是基層普通職位，建議用工單位在開展招聘前明確招聘崗位的薪資、福利和工作時間等求職者關(guān)心的因素。同時招聘前對參與招聘的 HR 進(jìn)行培訓(xùn)，以規(guī)范招聘行為，減少亂表態(tài)、亂承諾、表述前后不一的行為，真正尊重勞動者，公平公正地對待求職者，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。
5. 跟蹤新員工的動態(tài)，通過設(shè)置試用期，依法及時規(guī)避用工風(fēng)險
新員工入職后，人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)和業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系，跟蹤掌握新員工的動態(tài)。對于確因招聘過失而入職的明顯不符合崗位要求的員工，應(yīng)通過設(shè)置試用期及時協(xié)調(diào)處理，規(guī)避用工風(fēng)險。在試用不合格員工的處理過程中，用工企業(yè)必須注意收集和保留相關(guān)憑證，如員工簽名的違紀(jì)單、處罰決定等；另外在溝通時注意方法和時機(jī)，最大程度地獲得員工的理解，并依法及時結(jié)算薪資，緩解員工的沖突情緒。需要說明的是，在實(shí)際工作中試用不合格不宜被濫用，且要謹(jǐn)慎操作。用工風(fēng)險和勞資糾紛總是伴隨著用工行為，特別是勞動密集型產(chǎn)業(yè)的用工主體，由于招聘時信息不對稱或人為疏忽，很容易給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。這就需要人力資源管理者在批量化招聘中掌握必要的業(yè)務(wù)知識和技能，練就一雙洞察力強(qiáng)的慧眼，在源頭上為組織減少用工風(fēng)險和隱患。