零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)的報(bào)告認(rèn)為，90后具備的特征包括：一是擬成ren化，他們有孩子般可愛的神情與語言風(fēng)格，卻能像成ren一樣算計(jì)、講究社會(huì)交易規(guī)則與實(shí)際利益實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)；二是松圈主義，他們不像多生子女那么有團(tuán)體意識(shí)，也不像80后那么自作主張，希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂于聽從組織的要求，希望自己成為一群人中的亮點(diǎn)但又不希望做其中的異類；三是在蹦極式體驗(yàn)中尋找自我，他們喜歡自我定義生活的各種元素，欣賞提供給他們體驗(yàn)機(jī)會(huì)與尊重他們意見的做法，愿意在比較極端的、新鮮的、風(fēng)險(xiǎn)的體驗(yàn)中自己來確定適當(dāng)?shù)男袨辄c(diǎn)。
今年是這個(gè)群體大規(guī)模進(jìn)入企業(yè)的元年。人力資源公司SHL 董事長(zhǎng)David Thorpe 認(rèn)為，這是全球企業(yè)在人才管理上都要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。正略鈞策管理咨詢副總裁、合伙人蘇鋼提醒，對(duì)待這個(gè)群體，“信任、快樂、開放、平等、獨(dú)立 ”的企業(yè)文化尤為重要。德勤華永會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司中國(guó)區(qū)招聘總監(jiān)王文佶則覺得，90 后對(duì)于成為社會(huì)人的轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備不足，應(yīng)該意識(shí)到自己與企業(yè)的契約關(guān)系，除了雇主的幫助，自己也應(yīng)該做好準(zhǔn)備去迎接職業(yè)上的挑戰(zhàn)。而要求匿名采訪的兩位90 后大學(xué)生，既對(duì)企業(yè)有理想的期待，也對(duì)現(xiàn)實(shí)的殘酷有理性的認(rèn)識(shí)。
個(gè)性標(biāo)簽迥異，轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備欠缺
作為員工，90 后非常積極主動(dòng)，樂意接受新任務(wù)，愿意貢獻(xiàn)自己的見解；他們會(huì)很快建立起各種新的非正式組織，活躍的沙龍主義者與志愿者；他們覺得自己已經(jīng)是成ren，特別反感倚老賣老的管理者，覺得誰也沒有教訓(xùn)他們的權(quán)力。90 后身上與80 后有著不同的個(gè)性標(biāo)簽，這將對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的管理體系形成挑戰(zhàn)。
蘇鋼：90 后比80 后更渴望獨(dú)立，表現(xiàn)出更多的行為差異，具有較強(qiáng)叛逆意識(shí)，但缺乏獨(dú)立生存的能力；自我意識(shí)特別強(qiáng)，不太考慮別人的感受，缺乏團(tuán)隊(duì)忠誠感。
他們的思維模式獨(dú)特，思想更為早熟，對(duì)事物有自己獨(dú)特的見解。討論問題時(shí)，觀點(diǎn)深刻，邏輯嚴(yán)密，善于表達(dá)。信息和知識(shí)豐富，但內(nèi)心空虛，單純而又脆弱。而且他們更喜歡以朋友的平等身份去交流溝通，但情緒化傾向明顯，思維情感很單純，容易沖動(dòng)，離職率偏高。
90 后的思想和價(jià)值觀更加趨于功利性. 他們對(duì)自己的人生更有規(guī)劃，社會(huì)現(xiàn)實(shí)讓他們很早就明白應(yīng)該把價(jià)值取向關(guān)注于具體的事情，而不是抽象的東西。他們認(rèn)為社會(huì)是在要求他們成為更加工具的人、更加務(wù)實(shí)的人。他們敢愛敢恨，但卻是無法真正判斷是非對(duì)錯(cuò)。
90 后平均智商高、好奇心強(qiáng)、接受新生事物能力強(qiáng)，更富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)依賴程度高?；ヂ?lián)網(wǎng)在滿足他們的求知欲和表達(dá)方式的同時(shí)，改變了他們的成長(zhǎng)歷程。網(wǎng)絡(luò)化生存影響他們成年后的思考方式，充滿創(chuàng)意，但缺乏凝練和耐心。
王文佶： 我個(gè)人感覺，70 后在工作上講責(zé)任，80 后的經(jīng)濟(jì)意識(shí)比較強(qiáng)，90 后是看有沒有感覺，都希望像喬布斯那樣follow my heart。此外，90 后承受挫折能力相對(duì)較弱，在模糊環(huán)境中做決策的能力不夠。
對(duì)我們這樣的事務(wù)所來說，做項(xiàng)目會(huì)照顧到個(gè)人的興趣，但不會(huì)太讓人挑三揀四，但是有的90 后員工對(duì)這個(gè)項(xiàng)目不感興趣就不想做。大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)需要經(jīng)歷轉(zhuǎn)型期，但是90 后似乎對(duì)這個(gè)轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備不足，沒有意識(shí)到進(jìn)入企業(yè)之后與企業(yè)是有契約的，雇主和上級(jí)是要幫助他，但自己也應(yīng)該做好準(zhǔn)備去迎接職業(yè)上的挑戰(zhàn)。表達(dá)自己的興趣是沒有錯(cuò)的，但是當(dāng)雙方不能達(dá)成一致時(shí)，是以工作為重還是以興趣為重？
當(dāng)然，我們也在嘗試讓員工盡可能做自己更感興趣的工作內(nèi)容，比如在新員工入職后進(jìn)入諸如金融、高科技等不同組上，開溝通會(huì)，會(huì)讓大家填寫自己的意愿，分組時(shí)盡量考慮個(gè)人的需求。
Thorpe ：就我們觀察而言，中國(guó)的畢業(yè)生教育背景和技能等方面更加強(qiáng)，弱點(diǎn)在個(gè)性方面；歐洲學(xué)生個(gè)性很強(qiáng)，但是技能等比較差。我們的調(diào)查顯示，中國(guó)的畢業(yè)生在做事所應(yīng)具備的能力上的得分，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過全球平均水平，全球平均水平為100 分，則中國(guó)的得分為154 分，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過金磚四國(guó)80 分的平均分。但在愿意去做的主觀能動(dòng)性上，中國(guó)僅為87 分，比金磚四國(guó)的平均分還低2 分。而且在中國(guó)，前25% 和后25% 的人群，在愿意去做的主觀能動(dòng)性上的得分，其差距非常大，前者為138 分，后者僅為60 分；就全球而言，這個(gè)差距之大令人驚訝。
前不久，在德勤發(fā)生了這樣一個(gè)事情：八名今年春季入職的90 后員工在培訓(xùn)課提早結(jié)束的情況下，在培訓(xùn)中心玩起殺人游戲。盡管培訓(xùn)中心的管理人員向他們提出，但他們依舊不聽從管理。之后相關(guān)業(yè)務(wù)部門合伙人就此事與他們談話，后者的理由則是：第一，這不是在安排的工作時(shí)間內(nèi)；第二，這不是玩，這個(gè)團(tuán)隊(duì)游戲是為了大家相互了解，以便今后更好地工作；第三，當(dāng)時(shí)并沒有影響到其他人。這件事情讓管理者疑惑，原本是理所當(dāng)然的基本職業(yè)規(guī)范，難道還要詳細(xì)地向90 后員工一一培訓(xùn)？90 后員工對(duì)于進(jìn)入職場(chǎng)的準(zhǔn)備是否充分？
王文佶：企業(yè)要運(yùn)作，員工應(yīng)該有一個(gè)更清晰的規(guī)則，在規(guī)則范圍內(nèi)可以盡情自由地發(fā)揮。但是我們也困惑，原本認(rèn)為這些基本的職業(yè)規(guī)范是大學(xué)生進(jìn)入職業(yè)長(zhǎng)之前就應(yīng)該知道的常識(shí)，70 后和80 后的反應(yīng)會(huì)是“這還要講啊”，但是90 后確實(shí)不知道，他們可能確實(shí)沒有意識(shí)到不應(yīng)該在工作時(shí)間玩，更不應(yīng)該在工作場(chǎng)所玩。
陸文：現(xiàn)在學(xué)校對(duì)學(xué)生管得比較松，老師比較遷就學(xué)生，處罰的嚴(yán)格程度也比以往降低了，學(xué)生覺得犯?jìng)€(gè)錯(cuò)誤沒人罵，到工作中也就理所當(dāng)然地這樣認(rèn)為。平時(shí)上課拿電腦裝作記筆記，其實(shí)在看電影，老師對(duì)此也不管，就會(huì)把壞習(xí)慣帶到工作中。比如有的學(xué)生在實(shí)習(xí)中一邊工作一邊刷微博，領(lǐng)導(dǎo)可能覺得是實(shí)習(xí)生也沒有多說，但也有的人被老板罵過，這樣就會(huì)比較懂得守規(guī)矩。而且，學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心，也就像一個(gè)后勤部門，在職場(chǎng)禮儀、職場(chǎng)規(guī)范上并沒有給予學(xué)生充分的指導(dǎo)。
王文佶：這也不是對(duì)或錯(cuò)的問題，但是對(duì)企業(yè)的管理體系也許是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們也在思考，崗情教育是否要做得更細(xì)致？日常教育、績(jī)效管理能不能細(xì)化到這種程度？在某種程度上我們是無法做到的，所以還需要更多通過教育疏導(dǎo)的方式，激發(fā)他們內(nèi)心的認(rèn)同，盡管這樣成本比較高。
我們除了今年三四月入職了一批90 后新員工，大批量入職到崗還要等到9 月。但是今年我們對(duì)還沒到崗的90 后員工做了一個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，就是由各部門提出一些不需要在辦公室里就可以完成的項(xiàng)目，請(qǐng)90 后新員工自己認(rèn)領(lǐng)，發(fā)出這些項(xiàng)目的老員工則成為項(xiàng)目的輔導(dǎo)員，這個(gè)活動(dòng)的效果很不錯(cuò)。其實(shí)90 后雖然不服管，但是對(duì)自己喜歡的事情，做得真是不差。我們這個(gè)項(xiàng)目也是為了培養(yǎng)90 后對(duì)工作的認(rèn)知和體驗(yàn)，讓他們還沒有進(jìn)入德勤就能有實(shí)際的感受。
有形的是技巧，無形的是境界
接受《世界經(jīng)理人》采訪的兩位90 后大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生要求匿名，怕被企業(yè)查到自己的相關(guān)言論，從而對(duì)就業(yè)產(chǎn)生不利的影響。據(jù)其中一位透露，有一個(gè)應(yīng)屆大學(xué)生在面試的時(shí)候表現(xiàn)非常好，但最后沒有被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)在人人網(wǎng)、Q* 空間上看到他的言論，覺得他太幼稚。這個(gè)事例從另一方面也說明企業(yè)已經(jīng)開始改變，正在用90 后的方式觀察評(píng)估他們。
Thorpe: 目前全球經(jīng)濟(jì)都處于比較艱難的時(shí)期，企業(yè)更加要考慮自己的競(jìng)爭(zhēng)力，如果要保持原有的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該在企業(yè)文化、價(jià)值觀上針對(duì)新生代員工進(jìn)行調(diào)整變化，而這種變化將會(huì)是非常巨大的，也會(huì)在全球范圍內(nèi)發(fā)生。這也是對(duì)企業(yè)在人才管理上的潛在挑戰(zhàn)。
王文佶：對(duì)90 后，一定要讓他們感受到，要用他們的語言、用他們的方式說企業(yè)的事情，在風(fēng)險(xiǎn)可控的范圍內(nèi)盡可能把主動(dòng)權(quán)交給他們。與其我們不斷去教育，還不如讓他們自己感受，自己講。比如我們最近開展的德勤奧斯卡活動(dòng)，就是讓員工拍自己眼中的德勤，并且最終集合公司內(nèi)員工的公投和網(wǎng)上網(wǎng)友的投票，選出獲獎(jiǎng)?wù)摺Ｆ鋵?shí)今年這是我們CEO自己提出的，也是希望用這樣的方式與新生代員工有更好的溝通。雖然我們也有擔(dān)心會(huì)拍德勤的負(fù)面，但這樣的風(fēng)險(xiǎn)是可控的，從結(jié)果上大家的創(chuàng)意確實(shí)都很棒。這樣做的最大挑戰(zhàn)是如何在盡可能授權(quán)下企業(yè)依然有序運(yùn)轉(zhuǎn)。
文化，真正建立起人性化的“信任、快樂、開放、平等、獨(dú)立 ”的企業(yè)文化。因此，70、80 后的管理層要走進(jìn)90 后，要放下所謂的尊嚴(yán)，用他們能接受的方式與之交流和工作。要多聆聽少說教，根據(jù)他們的心聲加以引導(dǎo)、鼓勵(lì)；要重結(jié)果少指揮，過程由他們自行決定，不做太多的干涉；要常激勵(lì)少批評(píng)，激勵(lì)要及時(shí)、分明。對(duì)于90 后員工而言，薪水是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會(huì)激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。
企業(yè)該如何調(diào)整以適應(yīng)90 后員工的管理需求？無論是剛性的制度上，還是柔性的管理上，先知先覺的企業(yè)都在有意識(shí)地調(diào)整。但90 后也清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工之間有嚴(yán)酷的一面，也并未對(duì)此有天真的幻想。
蘇鋼：企業(yè)應(yīng)該重新審視與員工的關(guān)系，敞開胸懷，調(diào)整心態(tài)，客觀認(rèn)識(shí)90 后，學(xué)會(huì)包容多元化的價(jià)值觀。重新調(diào)整控制與激發(fā)的平衡關(guān)系，給90 后以更大的空間施展作為，激發(fā)參與和創(chuàng)造力。
比如，分配崗位時(shí)企業(yè)要明確不同群體的優(yōu)劣，發(fā)揮各個(gè)群體員工的優(yōu)勢(shì)，使各崗位互補(bǔ)、和諧協(xié)作。以一家房地產(chǎn)企業(yè)為例，有諸如研發(fā)、策劃、營(yíng)銷、施工管理以及前期工作等崗位，基于不同人群的特質(zhì)，營(yíng)銷策劃、前期部門、施工管理技術(shù)類崗位，一般都是新生代員工，因?yàn)檫@類工作的時(shí)間比較靈活，自由度也比較大，員工想少受約束、對(duì)外溝通、及時(shí)展示個(gè)人能力等需求，都能夠獲得滿足。但是，這個(gè)群體工作熱情高卻耐力差，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定，原則性不強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)缺乏，因此，管理者要事前提醒而不要事后諸葛亮，提前明確底線和原則、風(fēng)險(xiǎn)和注意事項(xiàng)、難點(diǎn)和解決方案。
而且，企業(yè)組織也將面臨由“約束人的權(quán)力型組織” 向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變。后者的組織特征在于，一是層次扁平化，各種等級(jí)制度逐漸弱化，員工之間由原來的彼此順從關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系；二是組織咨詢化，整個(gè)組織就像一個(gè)咨詢公司，員工之間彼次詢問、學(xué)習(xí)，相互之間的關(guān)系非常和諧，非常融洽；三是系統(tǒng)開放化，組織本身形成一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)又是社會(huì)系統(tǒng)的一部分，能與社會(huì)有機(jī)地結(jié)合起來。
王文佶：在柔性管理上，德勤對(duì)各級(jí)經(jīng)理到合伙人級(jí)別都有領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容之一就是請(qǐng)外部專家來講對(duì)新生代的管理，讓大家了解90 后的特征，了解90 后獲得信息和做出決策的方式，從而加強(qiáng)管理者的管理技巧。
此外，在德勤有輔導(dǎo)員這樣一個(gè)位置，也就是管理新進(jìn)員工的一年績(jī)效表現(xiàn)和職業(yè)需求。以前我們都是指派輔導(dǎo)員，現(xiàn)在有些部門也開始嘗試新做法，允許新員工在一年之后有正當(dāng)理由要求換輔導(dǎo)員。
德勤是開放、包容、人性化的管理，寬松的工作環(huán)境、相互信任的上下級(jí)關(guān)系、更多授權(quán)也是美國(guó)企業(yè)的文化特征。但是，這都基于企業(yè)相信員工已經(jīng)明了基本的職業(yè)規(guī)范。對(duì)于沒有太多自我約束的90 后而言，這樣的管理模式是否奏效？對(duì)企業(yè)而言，還是應(yīng)該加強(qiáng)核心文化的灌輸和培養(yǎng)，讓大家在共同的意識(shí)和價(jià)值觀下更有序地做事。
Thorpe ：企業(yè)應(yīng)該更加注重人的發(fā)展，加強(qiáng)員工在商業(yè)意識(shí)和技能、人際交往等方面的培養(yǎng)。當(dāng)然企業(yè)不能盲目的調(diào)整，不同的企業(yè)有不同的價(jià)值觀，所以調(diào)整沒有統(tǒng)一的模式。但是一個(gè)基本的步驟則是，首先要基于全球經(jīng)濟(jì)去確定自己的商業(yè)目標(biāo)，將其作為一個(gè)基準(zhǔn)；同時(shí)還要知道當(dāng)前企業(yè)的人才處于什么樣的水平和位置，找出其中差距，制定合適的發(fā)展計(jì)劃。
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