老板評(píng)估員工時(shí)需注意的九個(gè)細(xì)節(jié)。自滿(mǎn)會(huì)導(dǎo)致管理者犯下簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤，這些簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤會(huì)極大地影響員工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)，成為毀掉員工評(píng)估的罪魁禍?zhǔn)住?duì)于那些接受年度績(jī)效考核的員工來(lái)說(shuō)，評(píng)估會(huì)議是一件大事；而對(duì)于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，卻很容易想當(dāng)然。
細(xì)節(jié)一、切忌自我評(píng)估
要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)"雙輸"的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估，都會(huì)覺(jué)得自己做得很好，而一個(gè)表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會(huì)認(rèn)為自己做得很差，這就將原本具有建設(shè)性的評(píng)估變成了一個(gè)爭(zhēng)論。
細(xì)節(jié)二、用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)
當(dāng)你認(rèn)為一個(gè)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，幾乎都會(huì)被要求給出具體的例子來(lái)說(shuō)明，事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。如果沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)支持，你的觀(guān)點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要模糊地談及某一問(wèn)題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)，而不給出可以支持結(jié)論的數(shù)據(jù)，。
細(xì)節(jié)三、關(guān)注行為表現(xiàn)
評(píng)估時(shí)，主要關(guān)注的應(yīng)是員工的表現(xiàn)而不是性格。在你做評(píng)估時(shí)，你可以說(shuō)"你的表現(xiàn)不佳"，而不是說(shuō)"你態(tài)度不好".如果員工確實(shí)是態(tài)度不好，你可以列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)論的具體行為。
細(xì)節(jié)四、必須全面考察，避免相互比較
不要只關(guān)注近期的事情。評(píng)估的時(shí)間范圍越長(zhǎng)，這樣的事情就越有可能發(fā)生。保存記錄、做筆記，確保評(píng)估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。
即使是事實(shí)，你也最好不要這樣說(shuō)："你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是整個(gè)小組中最差的。"而且絕對(duì)不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較。此時(shí)，最好的辦法是只拿員工的表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較。
細(xì)節(jié)五、提出問(wèn)題，避免透露信息
評(píng)估應(yīng)該是雙向的對(duì)話(huà)，所以你需要通過(guò)問(wèn)員工問(wèn)題來(lái)引起對(duì)話(huà)。評(píng)估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問(wèn)他們是否有什么問(wèn)題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來(lái)進(jìn)行工作等。
隨著開(kāi)放式的談話(huà)進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息。此時(shí)，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評(píng)估信息，要誠(chéng)實(shí)對(duì)待員工表現(xiàn)。
細(xì)節(jié)六、不要輕易承諾
良好的績(jī)效考核應(yīng)通過(guò)各種途徑分享發(fā)展與改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估過(guò)去，著眼未來(lái)。一個(gè)聰明的管理者要學(xué)會(huì)管理預(yù)期：如果你不確定你能兌現(xiàn)承諾，就不要說(shuō)?？?jī)效評(píng)估是整個(gè)改善和發(fā)展全過(guò)程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件。因?yàn)榧词鼓阃浟嗽?jīng)所說(shuō)的話(huà)，員工卻永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。
滄州縱橫人才網(wǎng)，最權(quán)威的滄州招聘網(wǎng)