一般老板只看結(jié)果，HR部門夾在老板與用人部門之間，工作難做，如同行走在水與火之間，既要不濕鞋，又要不被燒著。
近一段時(shí)間，大多數(shù)HR招聘人員越來(lái)越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優(yōu)秀的人員的意愿，但是新員在試用期內(nèi)，部門覺得不合適就不用，要求重新招聘，不斷提出新的用人申請(qǐng)，甚至個(gè)別部門工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。領(lǐng)導(dǎo)看的是結(jié)果，沒(méi)有合適的人就認(rèn)為是招聘工作不到位，但招聘人員很認(rèn)真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。
1、HR首先要把握人力資源工作核心
個(gè)人認(rèn)為，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得發(fā)展，并不是僅僅是一個(gè)只做招聘的部門。
在遇到缺員請(qǐng)求時(shí)，首先考慮的該編制是否為必要編制，對(duì)于該部門的工作目標(biāo)來(lái)說(shuō)，是超編了還是確實(shí)缺員。在確定了招聘需求后，人力部門需要與用人部門管理者做深入溝通，了解該崗位設(shè)置的目的，該崗位的主要工作內(nèi)容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設(shè)定及計(jì)劃到崗時(shí)間。招聘要求包括不可改變的硬性條件，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡等，以及管理者個(gè)人習(xí)慣的軟性條件，如個(gè)性、氣質(zhì)等，這些內(nèi)容都必須要以文字形式確定下來(lái)，形成招聘需求書，并給領(lǐng)導(dǎo)簽核確認(rèn)。
2、HR要明確招聘輔助角色
在一切確定之后，人力資源部門開展招聘工作，針對(duì)招聘需求條件組織合適的應(yīng)聘者參加面試。面試由用人部門主持，人力資源部協(xié)助參與，在面試中，人力資源部主要確認(rèn)應(yīng)聘者的信息真實(shí)度、求職目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、薪酬期望等與公司規(guī)劃是否相符，是否復(fù)試由用人部門管理者決定，并將結(jié)果記錄到面試測(cè)評(píng)中，給出結(jié)論。在再次組織面試時(shí)，作為依據(jù)。如果應(yīng)聘者符合招聘條件，但面試屢屢無(wú)法通過(guò)，而用人部門給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結(jié)果及招聘需求書以郵件等書面形式發(fā)送用人部門，同時(shí)抄送高層負(fù)責(zé)人，由高層來(lái)決策。
3、做足崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)跟進(jìn)工作
在引導(dǎo)新人上崗前，應(yīng)要求用人部門給出崗位職責(zé)、試用期考核計(jì)劃、培訓(xùn)上崗計(jì)劃等，人力資源部知會(huì)報(bào)到新人。
新人交給用人部門后，人力部門仍要在試用期保持跟進(jìn)，千萬(wàn)不可到崗就完事，跟進(jìn)方式主要通過(guò)雙方溝通了解該應(yīng)聘者的工作狀態(tài)。
如果用人部門提出應(yīng)聘者不合適，必須要給出不符合的條件。通過(guò)溝通確認(rèn)該問(wèn)題能否經(jīng)培訓(xùn)改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開招聘。
4、招聘效果評(píng)價(jià)指標(biāo)
招聘人員的績(jī)效可以用如下指標(biāo)評(píng)定：招聘及時(shí)性、需求達(dá)成率、面試通過(guò)率、試用通過(guò)（轉(zhuǎn)正）率等。這幾項(xiàng)都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，老板只要求結(jié)果的做法并沒(méi)有什么可指責(zé)，如何能改善呢？
一是把招聘決定權(quán)抓到人力資源部，對(duì)照各部編制，超編無(wú)最高領(lǐng)導(dǎo)批示同意不招；二是同部門負(fù)責(zé)人溝通，并將溝通結(jié)果形成書面文件，嚴(yán)格執(zhí)行，重視面試。三是用人部門在新人試用期要用心教導(dǎo)，新人能否轉(zhuǎn)正同部門績(jī)效掛鉤。這樣，就可以把招聘壓力部分轉(zhuǎn)移到用人部門，才能既招到合適的人員，又能夠留住優(yōu)秀的人才。
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