我曾經(jīng)招聘過幾百人，也炒過不少人的魷魚。下面是我在這條充滿艱辛的道路上總結(jié)出來的最佳招聘經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)你招聘的時候，你在成長。這意味著業(yè)務(wù)狀態(tài)良好。這種幸福的愉悅感很容易沖昏了你的頭腦，讓你頭腦一熱，招聘一些非常好的人，可是這些人可能并不適合這個職位，也不適合你的公司。
在我的職業(yè)生涯中，曾經(jīng)招聘過幾百人，也炒過不少人的魷魚。下面是我在這條充滿艱辛的路上總結(jié)出的最重要的經(jīng)驗(yàn)：
1.寫一份清楚的工作描述。
最好的工作描述不僅僅會描述職責(zé)、責(zé)任和所需的技能。它們還會說明你希望對方如何完成工作以及公司運(yùn)作過程中的道德風(fēng)尚。如果你是一家內(nèi)部競爭激烈的公司，希望內(nèi)部團(tuán)隊(duì)互相比拼，就要說清楚。如果客戶或者病人護(hù)理是重要的，就不要假設(shè)候選人的換位思考能力已經(jīng)是既定的。我曾經(jīng)說過頻度往往比要做的事情本身更重要，但是這個數(shù)字很難衡量，絕大部分人寧愿忽略這一點(diǎn)。這樣做的話后果自負(fù)。
2.了解你已經(jīng)有了哪些人才。
你是否能夠確定公司內(nèi)部沒有適合這個空缺職位的人才？內(nèi)部招聘的人員很可能會比外部招聘的人員干得更好，如果你在內(nèi)部提拔的話，很可能降低了你的風(fēng)險。你希望鼓勵你已經(jīng)擁有的員工，所以在你尋求更多新人才之前，努力想想看你已經(jīng)擁有了哪些人才吧。
3.在招聘流程中貫徹你的價值觀。
沒有必要一邊說團(tuán)隊(duì)工作很重要，一邊讓一個人做出招聘的決定。如果你說你看重本能，然后做一系列個人和專業(yè)的評估可能也不是辦法。如果你看重創(chuàng)造力和冒險精神，那么就不要設(shè)置一些對方無法解決的難題來羞辱對方。
4.使用專業(yè)評估測試來選拔高級領(lǐng)導(dǎo)者。
我見過的所有HR專業(yè)人士都表示面試沒用；每個人都絕望地對此懷有偏見，無論面試的過程是多么冗長，結(jié)果都只是一樣地毫不客觀。所以引入專業(yè)的評估人員，他們能夠?qū)δ阆胍募寄芎退刭|(zhì)進(jìn)行匹配性測試。利用外部評估人員可以幫助你解脫自己，因?yàn)樗粫艿较埠玫挠绊憽?/P>
5.努力尋找并傾聽不同意見。
如果每個人都喜歡你看中的候選人，那么一定有什么事不對頭。沒有任何一個人是完美的，應(yīng)該有不同的聲音出現(xiàn)在會議桌上。這個候選人的弱點(diǎn)是什么？這些弱點(diǎn)可能并不重要，但是它們一定存在，最好是盡早弄清楚弱點(diǎn)是什么（以及如何適應(yīng)這些弱點(diǎn)）。
6.像吝嗇鬼一樣看待工資談判。
人們對于金錢的態(tài)度會告訴你他們是如何對待合作伙伴和客戶的。如果你不喜歡你看到的情況，放棄這個候選人吧。
7.開始的時候設(shè)置一個試用期。
我不認(rèn)為你在看到對方的行為之前能夠了解任何人（反之亦然）。所以要同意設(shè)置試用期，為期一到三個月，這對你們雙方都好。要非常誠實(shí)地給對方反饋，并且要求對方也這樣做。新員工在剛剛?cè)肼毜臅r候是最警惕，最富有見解的，之后就難以保持這種狀態(tài)了。絕大部分公司失去了了解新員工作為外部人員對公司的各種看法的機(jī)會，這些看法是非常寶貴的。
8.指定導(dǎo)師。
絕大部分的組織都不擅長解釋自己。每個新招聘進(jìn)來的員工都應(yīng)該有個人能夠解答她的問題。當(dāng)然，導(dǎo)師不應(yīng)該是她的老板。你公司里的每個人都應(yīng)該善于輔導(dǎo)，這一點(diǎn)也很重要；如果你能夠處理好和同事的關(guān)系，你就很有可能能夠處理好和客戶的關(guān)系。培養(yǎng)新招聘來的員工是很好的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練。
9.永遠(yuǎn)不要出賣你的組織。
面試應(yīng)該是無拘無束的探索，而不是說服。你不應(yīng)該出賣你的公司，候選人也不應(yīng)該出賣自己。你們在進(jìn)行的是一場智能化的，成年人的談話，討論是什么構(gòu)成了你的公司的成功，以及候選人的職業(yè)和個人生活的成功因素。這些內(nèi)容應(yīng)該是坦誠并適當(dāng)?shù)摹?/P>
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