近年來，國內企業(yè)組建企業(yè)大學的熱潮方興未艾、愈演愈烈，“能力素質模型”、“學習路徑圖”等培訓管理方面的專業(yè)課程也比比皆是，“學習型組織示范基地”、“企業(yè)培訓學習百強單位”、“企業(yè)大學示范單位”、“企業(yè)大學校長百強”等各類官方、半官方的榮譽證書琳瑯滿目。所有這一切，似乎都在向世人訴說著一個事實：中國企業(yè)非常注重培訓和員工學習，中國企業(yè)的培訓體系建設工作進展的如火如荼、效果顯著，中國的企業(yè)大學已經(jīng)頗具規(guī)模和水平。
對于中國許多大型企業(yè)來說，企業(yè)商學院或企業(yè)大學的建設的確取得了不俗的成績，如華為大學、中興通訊學院、寶鋼人才開發(fā)院等。但對于大多種數(shù)中小企業(yè)、尤其是民營企業(yè)來說，盡管有許多企業(yè)宣稱已建立了企業(yè)大學、有些甚至取得了諸多的相關榮譽，但實際情況卻有點不盡人意。
從事人才培養(yǎng)工作多年的周方九先生近年來來奔赴江浙滬等中國民營經(jīng)濟較為發(fā)達的長三角地帶深入調研，發(fā)現(xiàn)以縣域經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)集群而引領中國民營經(jīng)濟的江浙滬經(jīng)濟圈，諸多企業(yè)的培訓體系建設進展情況卻令人擔憂，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、缺乏針對企業(yè)自身的課程體系，“拿來主義”現(xiàn)象普遍存在。
客觀來說，近十年中國的企業(yè)培訓管理行業(yè)發(fā)展異常繁榮。
以上海為例，工商注冊的咨詢培訓公司有幾千家。即使在地級市級別的蘇州，活躍的培訓公司也有近三十家。筆者做過統(tǒng)計：在江浙滬區(qū)域，凡是上點規(guī)模的企業(yè)，其培訓經(jīng)理/主管每天接到的培訓公司電話的數(shù)量，平均達到十個以上。正是這些培訓機構的高度活躍，大幅提高了企業(yè)對于培訓的認識。每個培訓機構都或多或少的有一套課程體系，有些是針對專業(yè)領域的，如生產(chǎn)類、財務類，有些則是大一統(tǒng)的，各類課程都有。這樣一來，很多企業(yè)就省卻了設計課程體系這一環(huán)節(jié)，直接“借鑒”培訓公司的課程體系，稍微整合、整理一下，就形成了自己企業(yè)的課程體系。
點評：就目前中國的企業(yè)培訓行業(yè)來說，機構的課程多以手頭現(xiàn)有的師資資源為主，大多是一些標準化課程的組合。對于企業(yè)的通識教育來說，這些課程的確有“掃盲”作用。但是對于大多數(shù)高速發(fā)展的規(guī)模企業(yè)，單純的依靠“拿來主義”，課程內容的針對性大打折扣，不能滿足企業(yè)的實際經(jīng)營與發(fā)展需求。自主設計開發(fā)適合企業(yè)自身的課程體系才是建立長效人才培養(yǎng)體系的科學對策。
二、過份依賴外部師資，企業(yè)內部講師團隊建設遲緩。
正是因為課程體系的“拿來主義”，導致很多企業(yè)大都依賴機構推薦的師資，內部講師團隊的打造工作就停滯不前，許多企業(yè)甚至就象征性的發(fā)布一個內部講師管理辦法，任命管理干部擔任某些基礎課程的講師。也有相當部分企業(yè)，說起來非常重視內部講師團隊打造，但缺乏一套行之有效的內部講師培養(yǎng)體系，很多企業(yè)把參加TTT培訓等同于內部講師培養(yǎng)。在內部講師資質選拔、講師與課程設計開發(fā)契合、授課技巧提升、教學輔材制作、內部講師長效激勵等方面，有些企業(yè)已經(jīng)開始涉足，但淺嘗輒止，效果不顯著。
某大型制造集團是國內較早從事學習型組織創(chuàng)建的企業(yè)，內部講師團隊數(shù)量達到200多人。該企業(yè)培訓程序文件國家質量標準建立的，其中的全員學習是采取“40+4”的方式，即周六半天全員培訓學習，而這些講師全部是由內部講師擔當。據(jù)內部人士透露，這些講師大都抱著完成考核指標的態(tài)度，該企業(yè)大學也很少組織這部分講師參加各類專業(yè)的培訓，大部分都是直接由企業(yè)大學“任命”，其培訓技能獲得更多是靠企業(yè)內部開會交流，很多人連課程設計與開發(fā)方面的培訓都沒有參加過，不能不令人大吃一驚。
點評：筆者前文建議企業(yè)應自主設計課程體系，課程開發(fā)也相應的要以內部師資開發(fā)為主。培訓機構的師資多為“流水型”老師，更多是在某個領域、行業(yè)做到一定職位、取得一定成績的“職業(yè)講師”（以講課為職業(yè)）。對于企業(yè)來說，適當?shù)钠刚堖@些職業(yè)講師，可以開拓學員的眼界、提升某一特定方面的技能。從長遠來看，企業(yè)要打造長效的人才培養(yǎng)機制，打造內部講師團隊是不二之選。內部講師團隊建設是一項系統(tǒng)工程，尤其是對于規(guī)模企業(yè)來說，絕不能就用簡單任命管理干部擔當內部講師來代替內部講師團隊建設，企業(yè)應建立一套選拔、培養(yǎng)內部講師的機制。
三、以“合作辦班”代替培訓體系建設，頗有追求“形式主義”之嫌。
2003年12月19日，黨中央、國務院召開了新中國歷史上第一次全國人才工作會議，開啟了我國由人才大國向人才強國的偉大轉型?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》就明確提出要加強黨政人才隊伍、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農(nóng)村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍等六支人才隊伍的建設，其中企業(yè)經(jīng)管人才、專業(yè)技術人才、高技能人才等三支人才隊伍的建設，更多是針對企業(yè)而言。
在江浙滬一代，人才口子和經(jīng)濟口子對于企業(yè)各類人才隊伍培養(yǎng)工作的支持力度特別大，政府經(jīng)常組織各種培訓班。據(jù)悉，原吳江市經(jīng)信口子年度培訓費用預算就高達上千萬，僅吳江市經(jīng)信委每年就組織四批次的企業(yè)經(jīng)管人員赴浙江大學等參加研修。說明：吳江原為蘇州市下轄縣級市，2011年實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值1192.28億元，2012年9月1日正式發(fā)文公布成為蘇州市轄區(qū)之一。
隨著調研的深入，筆者發(fā)現(xiàn)江浙滬一代的企業(yè)真幸福：官方牽頭舉辦的各類研修班、高峰論壇等學習機會特別多，這些培訓班都是政府補貼培訓費、企業(yè)承擔食宿費，有些培訓班甚至是全免費。也許正是因為如此吧，導致很多企業(yè)就把這類的免費或低收費培訓項目作為了培訓體系建設的核心。
也正是看到這些項目型培訓的巨大市場，很多打著“大學商學院”、“繼續(xù)教育學院”頭銜的組織或機構，推出形式各樣的研修班。這些合作辦班的方式，對于培訓管理者來說，簡單、易操作，再加上很多企業(yè)也沖著大學的品牌效應和官方的號召力，于是就紛紛參加。
點評：對于企業(yè)來說，這種“委外培訓”的合作辦班項目應該作為人才培養(yǎng)的手段或方式之一。但有些企業(yè)就把這些合作培訓項目作為了主要的培訓方式，有的企業(yè)甚至以此代替了培訓體系。每當在做年度培訓工作總結時，會把選派了多少人參加“研修班”作為年度培訓工作的重要成果。其實，無可否認的是，各種形式的研修班對于企業(yè)培訓工作的確有很大的效果，但如果把這些項目作為培訓體系建設推進的主線，未免形式過于單一，一味的強調政府工程、高校品牌，難免有追求“形式主義”之嫌。建立基于人才隊伍類別的分類分層內部培養(yǎng)機制才是企業(yè)長效人才培養(yǎng)解決之道。
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