做了這么多年的人力資源管理工作，最終才發(fā)現(xiàn)人力資源管理在中小企業(yè)并沒有真正提升到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在企業(yè)經(jīng)營效益好時，它是老板心中的“世外桃源”——大家努力尋找，卻怎么也找不到；若企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑，它又第一個成為企業(yè)消減的對象。
人力資源管理在中國得不到長足進步，大多數(shù)從業(yè)者都把原因歸結給企業(yè)的經(jīng)營領導者，這也不是沒有道理的，因為企業(yè)經(jīng)營領導者在科層制企業(yè)中擁有最高權威，企業(yè)發(fā)展的方向以及各職能部門的生死成長都握在他們手中。
靜下心來，HR管理者自身就沒有責任嗎？我不止一次的看到HR經(jīng)理在面試中大談BSC、KPI、360?、720?等等人力資源管理工具，他們通常會向企業(yè)老板描述使用了這些工具之后，企業(yè)就會變成老板心中的“世外桃源”。這些HR經(jīng)理一上任，立馬就積極投入到改革中，相關的培訓、講座、溝通交流也都紛紛登場，全企業(yè)就仿佛進入了戰(zhàn)前總動員，通知、會議紀要、通報、表格等各種紙張文件每日都在部門間、人員間高速傳遞……但大多數(shù)HR經(jīng)理都得到了企業(yè)各部門人員的一致評價：勞民傷財。
一個士兵的錯誤決定最多只會讓自己命喪黃泉，但一位將軍的錯誤決定將殃及三軍。HR經(jīng)理這種改革的方法以及所投入的激情深深的感染著他的下屬，下屬通過跳槽的方式走上了另一個企業(yè)的HR經(jīng)理崗位，他又把這種改革與激情傳播過去，結果可想而知。我曾有幸接受過HR主管的面試，現(xiàn)在想起來，整個面試過程真的讓我心生恐懼，因為整個過程主要只涉及到兩個問題：KPI和平衡計分卡。這是一家合肥的企業(yè)，規(guī)模僅百人。我一下子意識到，這種感染已經(jīng)從沿海傳播到了內(nèi)地。
也許你覺得我的話有些危言聳聽，那我再給你舉個例子，合肥有一家生產(chǎn)挖掘機配件的企業(yè)，員工大概兩百多人，企業(yè)老板想在公司推行新的人力資源管理體系，要引進一些新的HR管理工具（如MBO、領導能力模型、崗位KPI等），咨詢于我。令我吃驚的是，該公司現(xiàn)有哪些員工在崗，有哪些員工已辭職，人力資源部都不清楚。有些員工已離職三個多月，人力資源部還以為他們還在公司?？梢?，該公司基本的人力資源事務流程都未理清或未執(zhí)行。如此好高騖遠，怎會不給企業(yè)帶來傷害！
企業(yè)經(jīng)營領導者若不知企業(yè)自身的狀況而將企業(yè)置于險境，那真是活該。人力資源部若不知企業(yè)狀況那是屬于重大失職。人力資源部不僅要成為企業(yè)前進的動力，也要成為企業(yè)經(jīng)營領導者狂妄心理、夢幻心理、固執(zhí)心理的急剎車，千萬不要成為他們自我膨脹心理的“教唆犯”。
中國現(xiàn)行的HR境況有些像清末的洋務運動，積極學外夷之長技，而忽視了國之基礎。許多先進的HR管理工具被余世維、張守春、熊超群等培訓者積極傳播和推廣，但他們只是擇管理中的一點或一面而加以延伸。如果比喻成建筑物，他們所傳播的知識僅是外墻的保溫涂料和室內(nèi)的裝修配置，并未真正涉足到建筑的基礎和骨架。這就是為何大多數(shù)HR經(jīng)理匆匆逃離一家又一家企業(yè)的根本原因，也是HR管理尷尬處境的根源。