企業(yè)招聘管理是企業(yè)管理中的核心管理之一。同時，企業(yè)家們在選才過程又或多或少的存在一些問題，容易走進招聘誤區(qū)，那么如何解決招不到合適的人才的求職困惑和企業(yè)招聘管理匹配難題呢？
1、企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非常看重職業(yè)經(jīng)理人的忠誠?？v觀歷史，所有歷史學(xué)家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。
2、然而，企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關(guān)系是契約關(guān)系，忠誠是相互的：企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人忠誠，職業(yè)經(jīng)理人才會對企業(yè)家忠誠。換言之，終生無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。
4、好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高，有些很成功的企業(yè)家只有小學(xué)學(xué)歷。這些學(xué)歷不高的企業(yè)家，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學(xué)歷低的企業(yè)家，領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。
“唯學(xué)歷論”中，兩種情況最明顯。一是關(guān)于博士好多人有誤解，企業(yè)家往往望文生義，認為博士應(yīng)該“博”，其實，博士的系統(tǒng)教育是往“專”和“深”發(fā)展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才；二是關(guān)于MBA大家也有誤解，認為學(xué)了MBA就能管理企業(yè)，殊不知，剛剛畢業(yè)兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學(xué)習(xí)能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。
5、經(jīng)歷相當(dāng)重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。不過，最應(yīng)該跟價值相聯(lián)系的，應(yīng)該是能力。可惜的是，這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力埋單。
經(jīng)歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業(yè)家來說，是個教訓(xùn)。
無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的，在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經(jīng)歷不等于能力。
6、業(yè)績是個很難用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）來衡量的東西。在其他條件相等的情況下，優(yōu)秀的管理人才會產(chǎn)生好的業(yè)績，但這只是統(tǒng)計學(xué)概念：業(yè)績的好壞，以統(tǒng)計學(xué)上的方差（variance）表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，這個部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因環(huán)境不同而不同。
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