起步艱辛又求賢若渴的小企業(yè)在面對一些實力雄厚的成熟期大企業(yè)時，在為員工提供優(yōu)越的工資待遇和工作條件方面，顯然處于劣勢。小企業(yè)要充分利用自身特點，化劣勢為優(yōu)勢，避開大企業(yè)的鋒芒，吸引人才，留住人才，這才是小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。除了物質(zhì)條件外，小企業(yè)應從以下幾方面入手，真正留住人才。
一、用領(lǐng)導魅力留人
企業(yè)能否做大，與企業(yè)是否具有創(chuàng)新型、領(lǐng)袖型的管理者緊密相關(guān)。領(lǐng)導作為一種管理職能，是指影響人們?yōu)榻M織目標做出貢獻的過程。領(lǐng)導能力實際上是一種影響力、一種引導力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業(yè)表現(xiàn)出極大的忠誠和熱愛。小企業(yè)人員較少，成員之間交往頻繁，幾乎每個人都能叫出其他人的名字，與等級森嚴、結(jié)構(gòu)龐大的大企業(yè)相比，小企業(yè)高層管理者與每一個員工直接溝通、接觸的機會要遠遠大得多，因此員工可以直接感受領(lǐng)導者的個人魅力。在小企業(yè)中，領(lǐng)導的個性特點、成長背景、思維方式及領(lǐng)導風格更易影響企業(yè)的每一個員工，進而激發(fā)工作熱情。初創(chuàng)的小企業(yè)要善于用領(lǐng)導魅力留人，高層管理者應充分發(fā)揮自己的感召力和影響力，聚合人才。一般能夠感染人、影響人的領(lǐng)導魅力常常表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、運用權(quán)力的能力。管理者對下屬施加影響時必然涉及權(quán)力的運用。管理者影響他人的權(quán)力有以下幾種： 法定權(quán)力、獎勵權(quán)力、懲罰權(quán)力、表率權(quán)力及專家權(quán)力。前三種是與職位相聯(lián)系的權(quán)力，后兩種與管理者個人特點緊密相關(guān)。領(lǐng)導魅力更多地表現(xiàn)在后兩種權(quán)力的運用上。有魅力的領(lǐng)導者常常有自己理想的目標，對業(yè)界有深刻、全面的認識并具有豐富的專業(yè)知識，有時理想目標在短期內(nèi)似乎與現(xiàn)狀差距很大，但他們對自己的判斷力和能力充滿信心，并具有強烈的奉獻精神，愿意承擔高風險，承受高代價，為了實現(xiàn)目標能夠自我犧牲。優(yōu)秀的領(lǐng)導者會逐步證實自己大膽的預言和設想，讓企業(yè)及時把握市場機會，贏得主動。面對困難他們常常表現(xiàn)出頑強的毅力，帶領(lǐng)企業(yè)走向坦途。領(lǐng)導者的積極進取、遠見卓識、自信樂觀、身體力行會深深感染打動周圍每一個人，有魅力的領(lǐng)導者能夠吸引、聚合一批有認同感的志同道和的人才為企業(yè)效力，促進企業(yè)發(fā)展壯大。美國微軟公司的發(fā)展就是一個很好的例子，比爾·蓋茨白手起家，二十年內(nèi)個人財富達139億美元，是第一個利用高科技創(chuàng)造巨額財富的商業(yè)奇才，也是最年輕的世界首富。蓋茨本人是計算機方面的天才，同時也是一名工作狂，為完成一項設計他可以幾天幾夜不睡覺，并且從不滿足于已取得的成績，不斷為自己設定新的目標。正是他從小養(yǎng)成的從不知足、爭強好勝的性格，以及敏銳地把握計算機軟件技術(shù)發(fā)展機遇的卓越才能造就了他的巨大成功。微軟在他的帶領(lǐng)下聚集著一批有犧牲精神、自覺向更高目標挑戰(zhàn)的實干家，使微軟成為行業(yè)標準的制定者。
2、了解他人的能力。應該拋棄“一般人”的想法，企業(yè)在制定規(guī)章、程序、標準的基礎上，必須承認個人的特殊性。重視小企業(yè)中每一個員工的特殊性就更為重要。每個成員不同的需要、志向、態(tài)度、責任感、愿望、知識水平和技能以及潛在能力都會對企業(yè)產(chǎn)生不同的影響。此外，人是受外界因素影響的一個整體，并且彼此間相互作用，在特定情況下占優(yōu)勢的某種特征也會瞬息變化和難以預料，如果不充分了解人的復雜性和個性，就有可能誤用管理的一般原則。有魅力的領(lǐng)導常常善于溝通和觀察，通過“移情作用”，準確把握每個員工個性特點及所能起到的作用，了解他們需要的性質(zhì)和強度。優(yōu)秀的領(lǐng)導者懂得：不存在完美的人，對企業(yè)再有用的人才也會有很多缺點，在組織內(nèi)用人應揚長避短，互為補充。
3、鼓舞他人的能力。領(lǐng)導的實質(zhì)是追隨關(guān)系，而人們往往追隨那些他們認為有助于實現(xiàn)個人目標的人，所以主管人員越是深入了解激勵員工的因素是什么及這些因素怎樣發(fā)揮作用，并把他們的理解體現(xiàn)在管理活動之中，那么他們的管理就會越有效。管理者必須十分明確，要想依靠員工使企業(yè)獲益，那就必須幫助他們實現(xiàn)諸如金錢、地位、權(quán)力和成就等方面的需要，使得企業(yè)中的每個職位都讓員工得到滿足，懂得針對不同的人和情境界定和設計滿足不同需要的方法并加以管理，以實現(xiàn)預期的反應。在一個企業(yè)中，不可能滿足個人的各種需要，但小企業(yè)主管在安排每個人的工作時比大企業(yè)有更大的自主權(quán)，通過最能滿足員工需要的工作安排激勵員工，是領(lǐng)導魅力的具體體現(xiàn)。
集勇氣、自信、博學、審慎和善解人意為一身的領(lǐng)導常常對初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展有重要影響，小企業(yè)用領(lǐng)導魅力留人十分有效。
二、用職業(yè)發(fā)展留人
在大企業(yè)中，按資排輩現(xiàn)象較為普遍，因此，小企業(yè)善用參與、授權(quán)、晉升等手段會對人才產(chǎn)生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵員工參與管理并不意味著削弱主管人員的職守，它是提高優(yōu)秀員工對企業(yè)忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業(yè)里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，既使收入不如大企業(yè)，但可獲得寶貴的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗和積累對他們整個職業(yè)生涯的完善都會有所幫助，讓員工覺得有奔頭，他們才能安心本企業(yè)工作并努力發(fā)揮最大工作潛能。
我國聯(lián)想集團就是靠為那些肯努力、有才干的年輕人提供了許多機會而發(fā)展起來的。從1990年起，聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到重用。聯(lián)想對管理者提出的口號是：你不會授權(quán)，你將不會被授權(quán)，你不會提拔人，你將不被提拔。同時還提倡“小馬拉大車”，讓年輕人在信任中鍛煉成長，從而在制度上保證了年輕人才脫穎而出，在激烈的人才競爭中處于主動。
美國微軟公司也是全球最吸引人才、留得住人才的公司。微軟允許員工可以不考慮級別，公開發(fā)表任何意見而不必擔心遭到處罰，扁平化的組織、開放民主的作風使每一個人都有機會充分施展才干。其次，公司要求主管“為公司尋找比自己更優(yōu)秀的人”，各級主管的主要任務是幫助下屬取得更大成就，而不是監(jiān)督控制。公司在科技開發(fā)與創(chuàng)新方面鼓勵冒險，允許失敗，而不會遭到非議，良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會使一大批創(chuàng)新型人才長期在微軟工作下去。
三、用企業(yè)文化留人
由領(lǐng)導者在組織中倡導并營造的寬松、愉快的組織氛圍對小企業(yè)留人也起到重要作用。設計和保持一個有利于實現(xiàn)業(yè)績的軟環(huán)境是企業(yè)主管的首要任務，它可以使員工之間彼此信任，協(xié)同合作。在小企業(yè)中，成員間更易通過各種非正式交往來加深感情，互相尊重，以增強團隊精神。成員間可以直呼其名以增加親密感，也可以以時時的問候、隨意的著裝和各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關(guān)心員工，善于營造家一般的企業(yè)氛圍，統(tǒng)一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現(xiàn)目標的進程。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是許多國際知名企業(yè)不斷發(fā)展壯大的法寶。日本豐田汽車公司成立于1938年，如今員工近五萬人，生產(chǎn)的產(chǎn)品包括汽車的一切部件。豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，位居世界第三位。1999年美國《財富》雜志全球500強排行榜上豐田公司排名第十，營業(yè)收入達到997.4億美元。長期以來豐田奉行 “事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，實施“職工建議制度”、“領(lǐng)導肯談制度”、“走訪制度”，并組建各種娛樂社團，平均每月都舉行一次活動，屆時各級主管都積極參加，與職工共同聯(lián)歡，形成了一種獨特的“豐田式”關(guān)系，這種關(guān)系為豐田公司在激烈的市場競爭中取勝提供了可靠的保證和強大的動力。每一位職工都有一種做 “豐田人”和光榮感、自豪感和共存感，成為豐田公司發(fā)展的精神支柱。
滄州縱橫人才網(wǎng)，最權(quán)威的滄州招聘網(wǎng)