一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是關(guān)鍵人才，因?yàn)殛P(guān)鍵人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，而關(guān)鍵人才的企業(yè)培訓(xùn)就很必要。企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個(gè)企業(yè)的深度和長(zhǎng)度。
隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是核心人才的擁有和保留。那么，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，誰(shuí)是潛力人才？不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同，同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑒別潛力人才？是關(guān)注這些員工目前的績(jī)效還是關(guān)注其未來(lái)潛力？當(dāng)我們了解了誰(shuí)是潛力人才之后，我們又面臨如何培養(yǎng)這些潛力人才，怎樣留住這些人才的問(wèn)題。
在這種大環(huán)境的驅(qū)使下，企業(yè)的人力資源部門(mén)面臨巨大挑戰(zhàn)——人才流失嚴(yán)重，員工的選擇越來(lái)越多。因此，如何發(fā)展保留我們的人才？白艷女士小結(jié)時(shí)說(shuō)：公司只是建立一個(gè)平臺(tái)幫助你成為有用的人才，但知識(shí)和技能掌握在自己手中，未來(lái)需要自己去把握。
人才培養(yǎng)必須定期回顧，并且對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。這會(huì)加強(qiáng)企業(yè)各層級(jí)主管對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度，切實(shí)貫徹執(zhí)行，避免主管只顧忙于短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，而忽略了長(zhǎng)期的人才梯隊(duì)建設(shè)。我們先來(lái)看一下德國(guó)SAP培養(yǎng)人才的例子。
SAP看重于一個(gè)人的素質(zhì)潛力，因?yàn)樵赟AP看來(lái)，技術(shù)和知識(shí)都是可以經(jīng)過(guò)實(shí)踐來(lái)獲得的，而人員的素質(zhì)、品德是與生俱來(lái)的，與學(xué)歷的高低并沒(méi)有必然的聯(lián)系。影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)的并不僅僅是學(xué)歷和技術(shù)，工作的態(tài)度和敬業(yè)精神以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)等。
員工個(gè)人的工作表現(xiàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響，往往更重要。所以，SAP在招聘員工時(shí)并不在乎對(duì)方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識(shí)，還能提高多少，只要有這個(gè)空間，進(jìn)入SAP之后，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及具體企業(yè)文化的熏陶，成長(zhǎng)就有可能。
員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“關(guān)鍵人才”更是公司未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，許多公司對(duì)“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無(wú)章法，他們要么是對(duì)“關(guān)鍵人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營(yíng)。結(jié)果是那些“關(guān)鍵人才”要么離開(kāi)，要么被廢掉。公司如何去管理這些“關(guān)鍵人才”呢？
我們?cè)賮?lái)看盧克的故事。盧克是一名軟件工程師，極有天賦，工作不久便獲得許多嘉獎(jiǎng)與表彰。上司對(duì)他的潛力充滿(mǎn)信心，讓他擔(dān)任開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)主管，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一款瞄準(zhǔn)全新消費(fèi)群體的延伸產(chǎn)品。盧克欣然領(lǐng)命，但沒(méi)有認(rèn)識(shí)到單憑技術(shù)能力不足以完成這個(gè)任務(wù)。在
幾次出現(xiàn)未能按時(shí)完工的情況后，管理層給他安排了一個(gè)聊保顏面的高級(jí)“專(zhuān)家”職位，并委派另一位技術(shù)出色且擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的人接替盧克。此時(shí)的盧克已不再被視為關(guān)鍵人才，他作為技術(shù)專(zhuān)家的職業(yè)生涯依然可圈可點(diǎn)，但不是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的崗位上繼續(xù)發(fā)展。
人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢(shì)迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才？通過(guò)案例，平梵老師總結(jié)了以下幾點(diǎn)，以供各位業(yè)界同仁參考：
首先，人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫(kù)，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。
其次，認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過(guò)于主觀或不公正，因此缺乏說(shuō)服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。
最后，對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線(xiàn)到行政或從行政到一線(xiàn)的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、組織部門(mén)、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長(zhǎng)。
很多公司認(rèn)為，入選“關(guān)鍵人才”庫(kù)本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，那些擁有最佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處，還會(huì)斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不應(yīng)該過(guò)多，而且必須符合為公司打造長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)這一目標(biāo)。因?yàn)榻疱X(qián)等外部激勵(lì)手段要想發(fā)揮作用，就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵(lì)因素相結(jié)合。
平梵老師認(rèn)為公司每月需組織1~2次針對(duì)部門(mén)全員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋最新的產(chǎn)品知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、管理技能等。具體而言，研發(fā)部門(mén)會(huì)組織產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研討會(huì)，大家會(huì)了解目前客戶(hù)的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等；客服部門(mén)會(huì)匯總遇到的產(chǎn)品問(wèn)題、新的服務(wù)要求、高效的服務(wù)方式、優(yōu)秀的實(shí)施方案等。
對(duì)于員工培養(yǎng)，深信服首現(xiàn)通過(guò)一對(duì)一的導(dǎo)師輔導(dǎo)制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后，通過(guò)選取優(yōu)秀的導(dǎo)師，將成功的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的習(xí)慣、過(guò)硬的技術(shù)快速而有針對(duì)性地傳遞給新同事，這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。
德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗(yàn)不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無(wú)論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過(guò)實(shí)際工作與項(xiàng)目運(yùn)作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開(kāi)來(lái)，只有這樣，我們才能形成精英的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而打造成功的公司。
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