每到歲末，如何發(fā)獎金成為每家公司的大事。作為績效管理重要的一部分，獎金發(fā)放體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者的思路和導向。企業(yè)在發(fā)獎金之前，一定要先搞明白，你發(fā)的年終獎是否達到了目的，不要發(fā)了薪卻傷了心。
年度績效考核是每家公司的大事。其中，年度綜合考核是干部管理的必要手段，年度業(yè)績考核是企業(yè)經(jīng)營控制的重點依據(jù)。不同企業(yè)的績效管理，由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同，往往采用的工具和方式也都不同。
年度綜合考核
雖然已經(jīng)度過了一個輕松的新年假期，但A企業(yè)老板李總對節(jié)前的企業(yè)年終考核風波，仍然記憶猶新。按照當時人力資源部王部長提交上來的公司各部門業(yè)績考核，人力資源部排名第一，指標完成率接近100%.可李總卻收到其他部門負責人對人力資源部王部長的投訴，本該人力資源部做的工作都不去做，連招聘面試這種最基本的工作人力資源部有時都不干，讓業(yè)務部門自己搞定。
A企業(yè)的情況在目前國內(nèi)不少的民營企業(yè)里比較常見。老板人好，但教育水平并不高，請了職業(yè)經(jīng)理人，也搞了績效考核，但由于職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和水平不足，導致企業(yè)管理問題不斷。無奈，李總只得向熟識的一名專業(yè)管理顧問請教。在這種情形下，管理顧問建議A企業(yè)要搞一個中高層管理干部的年度綜合考評，由A企業(yè)的總經(jīng)辦負責，總經(jīng)理秘書組織執(zhí)行。
在管理顧問的指導下，A企業(yè)對所有的中高層干部進行了年度綜合考評，綜合考評表依據(jù)平衡記分卡的四個維度，細化為15個描述性的考核目標，每個目標具體再分A、B、C、D、E五個級別衡量?？己说男问剑扔筛刹勘救颂顚懩甓仁雎殘蟾?，再由直接上級和兩個內(nèi)部客戶依據(jù)考核表對其進行考評。其中，在權(quán)重分配上，直接上級考核得分占60%，兩個內(nèi)部客戶各占20%.除了描述性的定量考核外，每一名考核人還需對被考核人進行優(yōu)點、缺點以及綜合評價。通過定性考核與定量考核的結(jié)合，公司可以清楚地了解被考核人的業(yè)績、能力表現(xiàn)，以及被考核人的優(yōu)缺點，便于直接上級和被考核人進行績效溝通。
年度綜合考評和企業(yè)按照月度或者季度進行的業(yè)績考核區(qū)別有以下三點：
第一，考核的維度廣。不僅僅有直接上級，還有兩個內(nèi)部客戶，便于被考核者后續(xù)工作的改善。A企業(yè)人力資源部的王部長雖然自己認為工作表現(xiàn)好，但在內(nèi)部客戶的考核下工作的不足還是會顯形。
第二，考核的更全面。部門主管僅僅完成公司下達的業(yè)績目標還不行，還需要培養(yǎng)人，需要完善內(nèi)部管理，推動企業(yè)文化的傳承和內(nèi)部氛圍的建設(shè)等。綜合考核不僅僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程中所需要的驅(qū)動因素。
第三，考核比較隱蔽。年度綜合考核表中，每項考察目標，考核者僅僅是做衡量級別的選擇，并沒有對應的分值，也不顯示每項考察目標的權(quán)重，考核表填寫完成后考核者也根本不知道被考核者的分數(shù)。另外，內(nèi)部客戶的選擇都是不公開的，也使得被考核人不容易去做關(guān)系。
A企業(yè)通過年度綜合考評，完成了對所有中高層干部的年度衡量。在這次考核中，人力資源部的王部長得分處于C類，根據(jù)處理意見，李總明白了后續(xù)要考慮替換。年度綜合考核時，公司還對各層級主管的得分進行了排序，通過排序使公司各級負責人對下屬的表現(xiàn)有了一個結(jié)構(gòu)性的了解，便于下一步對先進進行培養(yǎng)，對落后進行提升。
實踐中也有不少企業(yè)經(jīng)常把年度綜合考核結(jié)合月度或季度業(yè)績考核綜合使用。筆者認為月度、季度的業(yè)績考核有助于企業(yè)建立業(yè)績導向的經(jīng)營管理，便于企業(yè)的經(jīng)營控制；年度綜合考核有助于提升部門間的協(xié)同，增強企業(yè)的長期價值，對于干部的管理來說是非常必要和有效的手段。
年度業(yè)績考核
B企業(yè)面臨的情況和A企業(yè)不同。B企業(yè)是一家集團化運作的企業(yè)，管理上比較規(guī)范，早在幾年前就已經(jīng)建立起了覆蓋集團各單位、部門的月度財務考核。月度財務考核和部門負責人的月度收入掛鉤，實現(xiàn)了月度的浮動，但并沒有什么年終獎之類。這讓企業(yè)的干部和普通管理人員非常不滿，認為考核就是扣工資。為了更好地激勵企業(yè)的管理人員努力工作，企業(yè)在年初的管理變革計劃里，引入了績效獎，對管理干部和普通管理人員預算了2個月的績效工資。面對著集團的第一次大范圍的年度業(yè)績考核和年終獎兌現(xiàn)，B企業(yè)的人力資源總監(jiān)張總感覺工作壓力比較大。
下屬四家自主核算的經(jīng)營單位，外加集團的三個職能部門，究竟該怎樣考核和計算年終獎？有的經(jīng)營單位，行業(yè)環(huán)境好，雖然不怎么努力但業(yè)績還是比較好；有的經(jīng)營單位，雖然很努力，但由于行業(yè)不景氣，業(yè)績完成的反而并不好；有的經(jīng)營單位，營業(yè)額目標完成了，但利潤沒有達標；有的經(jīng)營單位，利潤完成得還不錯，但營業(yè)額卻沒有達到。雖然是每個崗位兩個月基本工資的預算，但每一家的現(xiàn)實情況都不一樣，每一家的獎金系數(shù)并不好確定。B企業(yè)的三大職能部門，有的希望按照整個集團的業(yè)績考核完成情況來計算，有的希望按照業(yè)績好的經(jīng)營單位考核完成情況來計算，有的希望僅僅按照集團對部門的業(yè)績考核完成情況來計算。
B企業(yè)的情況，很多企業(yè)搞年度業(yè)績考核的時候都會遇到。企業(yè)搞績效考核，首先要弄明白自己的目的是什么？績效考核本身就是一種導向，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的思路。你導向什么，然后你就考核什么，通過考核，發(fā)現(xiàn)差距，尋求突破。
關(guān)于B企業(yè)搞年度業(yè)績考核的目的，人力資源總監(jiān)張總專門組織召開了年度業(yè)績考核研討會。經(jīng)過研討，達成以下共識：
第一，B企業(yè)搞年度業(yè)績考核的根本目的是發(fā)獎金。國外的優(yōu)秀企業(yè)GE搞績效考核的目的是保持企業(yè)的活力曲線，通過末尾淘汰和激勵先進，保持處于中間地位的70%～80%員工的活力。而B企業(yè)不同，B企業(yè)的目的是通過發(fā)獎金提升員工的收入，鼓勵員工更加努力的工作。這決定了B企業(yè)不需要采用常見的強制分布，而是采用排序。
第二，B企業(yè)的年度業(yè)績考核并不和企業(yè)每月都舉行的財務考核割裂，而是把財務考核的結(jié)果也運用到年度業(yè)績考核中。具體的方式是：用集團總部對下屬經(jīng)營單位或職能部門的月度財務考核結(jié)果求平均的方式來計算出各自的年度業(yè)績考核分數(shù)，然后拿各自的年度業(yè)績考核分數(shù)除以集團下屬單位、職能部門年度業(yè)績考核分數(shù)的平均值，得到各自的單位考核系數(shù)。
第三，B企業(yè)各管理人員的年度業(yè)績考核分數(shù)按照季度考核分數(shù)求平均的方式計算得到。B企業(yè)對管理人員采用的是季度考核方式，績效獎金在年度內(nèi)分期兌現(xiàn)。國內(nèi)企業(yè)對普通管理人員的考核方式，有采用月度業(yè)績考核，也有采用季度業(yè)績考核，還有采用年度業(yè)績考核。一般說來，采用月度業(yè)績考核對發(fā)現(xiàn)問題和改善提升的時效性最高，年度業(yè)績考核的方式對于管理人員日常工作和時間的占用最少，季度業(yè)績考核既兼顧了業(yè)績考核對于經(jīng)營改善的及時性、又兼顧了考核的成本，故采用季度考核的企業(yè)比較多。
第四，B企業(yè)獎金的計算采用系數(shù)法。以B企業(yè)下屬某單位采購部的采購專員為例，其績效獎的系數(shù)計算方式為：
績效獎=崗位工資×績效獎系數(shù)；
績效獎系數(shù)=單位考核系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×年終兌現(xiàn)系數(shù)；
單位考核系數(shù)=本單位年度考核分數(shù)÷各單位年度考核分數(shù)平均值；
部門考核系數(shù)=單位對部門的年度考核分數(shù)÷單位內(nèi)各部門的年度考核分數(shù)平均值；
個人考核系數(shù)=部門對個人的年度考核分數(shù)÷部門內(nèi)各被考核人的年度考核分數(shù)平均值；
年終兌現(xiàn)系數(shù)按照年初的約定，年終兌現(xiàn)1.0.
B企業(yè)的年度業(yè)績考核在試用當年取得了比較好的效果。因為目的是發(fā)獎金，通過發(fā)獎金使得管理人員更加努力的工作，管理人員比較容易接受考核。通過考核形成了一些正確的價值導向：單位財務指標完成的好，整個單位的獎金系數(shù)就大；部門的業(yè)績指標完成的好，部門的獎金系數(shù)就大；個人的業(yè)績指標完成的好，個人的獎金系數(shù)就大。這個是B企業(yè)搞年度業(yè)績考核的初衷。
B企業(yè)在這次年度業(yè)績考核的實踐中，也出現(xiàn)了一些不足。例如，在部門對個人的業(yè)績考核上，有些部門傾向于平均主義，成員得分過于接近。人力資源總監(jiān)張總認為，這種現(xiàn)象是正常的，一定要把人員分成A、B、C、D搞強制分布是不人性的行為，也是不合乎實際情況的。但即使是一個部門成員分數(shù)相近的情況，部門內(nèi)部一樣可采用排序。通過排序，讓部門內(nèi)各管理人員的業(yè)績水平高低有了清晰地呈現(xiàn)，已經(jīng)達到了目的。
年底績效考核與獎金發(fā)放
A企業(yè)和B企業(yè)的案例，分別代表了企業(yè)在年終時最常用的兩種考核，年度綜合考核一般運用于干部管理，年度業(yè)績考核一般運用于獎金發(fā)放。正如德魯克所說，管理是一門實踐的學問，績效管理更是基于實踐的個性化、定制化工具。
對于大多數(shù)企業(yè)來講，筆者認為在年底進行績效考核與獎金發(fā)放的實踐中應注意以下五點：
第一，要為企業(yè)的績效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。無論是何種形式的績效管理方式，都是通過人來實施的。實施人的心態(tài)不同，產(chǎn)生的結(jié)果就不同。所謂的創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要是讓企業(yè)內(nèi)的員工對績效管理形成正確的認識：讓考核者認識到績效管理是管理者的重要工作，目標設(shè)定、過程監(jiān)控、考核發(fā)現(xiàn)差距、通過績效溝通來尋求業(yè)績改善是管理者的天然職責；讓被考核者認識到績效管理的目的是提升自己的業(yè)績、能力、態(tài)度，績效管理和對自己影響較大的培養(yǎng)、晉升、待遇等工作密不可分，必須認真對待，努力去達到業(yè)績目標；人力資源部門認識到自己只是考核工作的組織者，各級部門主管才是考核的主體，考核歸根到底是服務于各級管理者的工作；績效管理是目標管理的一種，PDCA循環(huán)仍然是其最根本的原則；績效管理不存在什么最佳實踐，沒有放之四海而皆準的表格，實踐中要根據(jù)自己的實際情況而設(shè)計，你思路是什么，你的導向是什么，你就考核什么。
第二，平衡記分卡的思想已經(jīng)成為當今企業(yè)績效管理的主要支柱。
平衡記分卡最初是一個全面的績效管理工具，近年已經(jīng)成為主要的戰(zhàn)略管理工具。對于處于戰(zhàn)略管理階段的企業(yè)，特別是成長型企業(yè)，在科學的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，再延伸做平衡記分卡，通過平衡記分卡施行績效管理，國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)有不少的成功實踐。但筆者認為，無論是什么規(guī)模的企業(yè)，平衡記分卡的思想，例如先描述、再聚焦，有分解、更有協(xié)同等都是目前國內(nèi)諸多企業(yè)在績效管理實踐中缺乏的，引入戰(zhàn)略地圖來設(shè)計績效管理指標是比較實用的方式。企業(yè)在設(shè)計績效指標體系的時候，完全可以運用戰(zhàn)略圖，但在記分卡的設(shè)置時要根據(jù)你的管理水平、信息化水平、企業(yè)規(guī)模來確定如何做減法?？冃е笜说脑O(shè)計不是指標越多越好，而是抓住重點，越少越好。
第三，考核結(jié)果的強制分布不是必須的，排序法也是適合中國企業(yè)的實際需要的一種選擇。國外的優(yōu)秀企業(yè)GE、IBM，國內(nèi)的華為等都在績效管理的實踐中，引入了強制分布，取得了較好的效果。國內(nèi)的管理咨詢公司，也大多推薦企業(yè)搞強制分布。筆者認為，強制分布是以西方法治思想為根基的工具，企業(yè)通過強制分布來一刀切地劃分優(yōu)秀、普通與落后，通過末位淘汰落后的形式來確保普通人群的競爭力和活力。國內(nèi)企業(yè)大多不是法治的企業(yè)，更多的是受儒家、道家思想的影響，采用人治、文化管理等方式來管理企業(yè)。在沒有完善的法治管理根基下搞強制分布，很難取得效果，而且比較容易帶來內(nèi)部的不和諧。實踐中，企業(yè)可采用排序法來代替。再優(yōu)秀的企業(yè)，群體內(nèi)的員工多優(yōu)秀，排序總是可以的，只是大家的差距比較小。
第四，經(jīng)營好的企業(yè)可事先約定獎金的發(fā)放，大多數(shù)企業(yè)可采用分餅法來進行獎金的發(fā)放企業(yè)采用的就是分餅法，實踐中效果比較好。其步驟如下：
1.年初時公司給各部門主管簽訂經(jīng)營責任制（完成目標低于70%的不參與分獎金）；
2.按照主管級別、心態(tài)、業(yè)績等在年終時由老板給員工判定績效獎系數(shù)。假定：副總，3.0；總監(jiān)A，2.5；總監(jiān)B，2.0；經(jīng)理A，1.5；經(jīng)理B，1.1；副經(jīng)理A，0.9？
3.統(tǒng)計各季度或月度主管得分，求平均計算出各主管年度得分；
4.計算各主管的個人系數(shù)=主管得分/總分×主管績效獎系數(shù)；
5.計算總系數(shù)=參與分獎金的各主管個人系數(shù)之和；
6.主管個人獎金=年度可分配獎金/總系數(shù)×個人系數(shù)。
在績效管理的實踐中，分餅法有很多種。但萬變不離其宗，都是把可分配獎金分成標準小塊，然后再按照個人的份額分配。
第五，績效獎建議分期兌現(xiàn)，年終兌現(xiàn)比例應較大。國內(nèi)很多企業(yè)在實踐中都喜歡把績效獎分成幾份分期兌現(xiàn)，原因在于一方面可以避免員工為達成業(yè)績目標而進行短期的行為；另一方面是為了避免部分有離職傾向的員工拿到績效獎就辭職離開，成為企業(yè)留住員工的手段。筆者認為，把績效獎分期兌現(xiàn)可以實現(xiàn)多次激勵，比單次激勵效果更好。
無論是何種形式的績效管理，都需要建立良好的內(nèi)部環(huán)境才能起到良好的效果。績效管理是目標管理的一種，PDCA循環(huán)仍然是績效管理的核心思想。
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