對海氏評價(jià)法，在剛學(xué)會后，一直深信不疑，并且也堅(jiān)定地運(yùn)用它進(jìn)行崗位價(jià)值評估?？墒?，2004年，在職業(yè)生涯的第二個(gè)公司進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)，發(fā)生的事情對這個(gè)工具就動搖了。
那年，公司薪酬上的麻煩接二連三，于是總經(jīng)理接受我的建議，對公司薪酬管理進(jìn)行全面梳理。研發(fā)部有個(gè)數(shù)學(xué)超級厲害、邏輯功底深厚、40多歲的資深研發(fā)工程師，聽說人力資源部要實(shí)行首次崗位價(jià)值評估后，他自己找來很多關(guān)于海氏評價(jià)法的資料，熬夜三天去計(jì)算研究；同時(shí)，他利用人脈，獲得好幾家深圳的外企公司的員工心態(tài)和數(shù)據(jù)，又熬夜論證，把自己的研究和別人的數(shù)據(jù)、心態(tài)對照。最后，他帶著研究結(jié)果，糾結(jié)一幫技術(shù)型員工滋事，強(qiáng)烈反對采取海氏評價(jià)法。理由是“你們干人事的，真他媽不是人，坑我們員工為自己謀利益，拿理論做幌子也就罷了，可是你們竟然還在意志上強(qiáng)奸我們，認(rèn)為官做得越大，學(xué)問就越深！”
這理由一直原封不動地保存在我的工作筆記中。面對他有理有據(jù)的演說，可惜我的數(shù)學(xué)、邏輯學(xué)并不擅長，找不到任何反駁理由，只好曲線救國，采取政治思想工作攻勢，化解風(fēng)波，使得崗位價(jià)值評估得以順利延續(xù)。
完成此項(xiàng)工作后，總結(jié)分析階段，心里想：在國外風(fēng)靡的海氏法，為何會被人家反駁得振振有辭？這一神圣的理論，可是我們?nèi)肆Y源管理人員必須掌握的工具啊，吃飯的工具都被人斥責(zé)，就像黃蓉手中的打狗棒被繳械，更像一個(gè)人被莫名其妙地鑒定為精神??！于是，很想知道海氏法在非人力資源管理人員的研究結(jié)果，找這名資深研發(fā)工程師要其分析資料，可惜他拒不出示，說自己去研究，只是喜歡鉆牛角尖。也許是客套話，也許是我在處理風(fēng)波上的做法還沒有得到完全理解，總之資料是沒有給我，倒是得到了他關(guān)于海氏法開展的一些有益建議。隨即，因有更好的工作機(jī)會到來，就換了行業(yè)。
慶幸的是，再后來的職業(yè)生涯中，沒有再次遇到類似這位研發(fā)工程師的行為與情形。也許，僅僅是一個(gè)特例吧，不值得回憶，不值得分析原因。漸漸地，對海氏法風(fēng)波淡忘。
淡忘，還有自己的因素，自己也能認(rèn)識到自己的短處，不擅長邏輯分析，也不擅長數(shù)學(xué)推理。
這事，本以為就這么過了，難得糊涂就難得糊涂吧。
然而，上天也許不給我這個(gè)機(jī)會。
前幾天住院期間，一位人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生來探望，帶來一沓有關(guān)人力資源管理的復(fù)印資料。其中一份就是對海氏評價(jià)法質(zhì)疑，可惜沒有作者姓名，更不知道文章標(biāo)題。問其來源于何處，回答不出，只知道是他同學(xué)復(fù)印的。而他同學(xué)不是做人力資源管理的，也忘記了來源，好像是在什么圖書館偶然看到，想到自己的朋友需要人力資源管理的資料，就一帶復(fù)印了。
現(xiàn)將復(fù)印資料對海氏評價(jià)法的質(zhì)疑完完全全、照本宣科如下：
海氏評價(jià)法其計(jì)量模型為：Wi=（知識技能分+解決問題能力分）×知識技能與解決問題能力權(quán)重+職務(wù)責(zé)任分×職務(wù)責(zé)任權(quán)重。其中：解決問題的能力分=知識技能分×解決問題百分比。另外權(quán)重設(shè)置分為：①上山型。責(zé)任＞技能+解決問題的能力。適用中高層管理者。②平路型。責(zé)任=技能+解決問題的能力。適用一般職能管理者。③下山型。責(zé)任＜技能+解決問題的能力。適用研發(fā)技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員。
（根據(jù)海氏量表和計(jì)算模型）海氏評價(jià)法計(jì)算示例：××大型多元化經(jīng)營高科技民營企業(yè)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)的崗位價(jià)值如何評價(jià)呢？可預(yù)設(shè)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)如下：在知識技能評分表中，“總監(jiān)”對應(yīng)“廣博”，“大型集團(tuán)人力資源專業(yè)+總監(jiān)”對應(yīng)“精通專門技術(shù)”，“總監(jiān)”對應(yīng)的人際技能為“關(guān)鍵的”，另外一般情況下專業(yè)技能評分取本級中檔，則該公司人力資源總監(jiān)的知識技能評分為920分。類似的，可得解決問題能力的權(quán)重為57%（假設(shè)一般從低檔開始取），責(zé)任分為920分（考慮總監(jiān)職位重要性及人力資源總監(jiān)對其他總監(jiān)重要性確定）。則合計(jì)總分為：（920+920×57%）×40%+920×60%=1129.76分。
對海氏評價(jià)法的設(shè)計(jì)原理和存在問題，學(xué)術(shù)界討論的很少。那么，究竟應(yīng)該如何認(rèn)識呢？
一是海氏評價(jià)法的量表本質(zhì)。從量表數(shù)據(jù)上分析，技能實(shí)際分成13等級，責(zé)任也分成13等級，最高最低的倍數(shù)分別約是1.32和1.52的13次方。這說明它實(shí)質(zhì)是等比級差的算法。
二是量表數(shù)據(jù)的算法，也即數(shù)據(jù)背后的計(jì)量模型是否科學(xué)。從技能的子要素的合并算法來看，是用乘積法模型而非加權(quán)法模型，但實(shí)際上“專業(yè)”、“管理”、“人際”之間更是一種相互排斥的并列式關(guān)系，而非互相成就的合成關(guān)系，這樣用乘積法就更加放大了高級別和低級別間的價(jià)值差距。以技能分計(jì)算為例，假設(shè)××公司有研究型、培訓(xùn)型、管理型3為同職稱人員，其專業(yè)比均為1.326，管理比分別為1、1、1.322，人際比為1、1.32、1.32.計(jì)算：乘法比值為0.7576：1：1.7424.加權(quán)法設(shè)等權(quán)，專業(yè)比均7/8，管理比1/5、1/5、3/5，人際按3級為1/3、2/3、/3/3，按5級為1/5、2/5、3/5，則比值為0.81：1：1.43/0.86：1：1.41，可見乘積法比值要大于加權(quán)法。所以，技能分的算法用“專業(yè)力×管理力×人際力”比之對三者進(jìn)行加權(quán)的算法更加突出了“官本位”，而從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)看，“專業(yè)力”與“管理力”的變節(jié)模糊甚至混淆導(dǎo)致評價(jià)的結(jié)果將很可能地蛻變成為“官大學(xué)問大”，再進(jìn)行“管理力”和“人際力”的雙重乘方級放大，從而超越了不同職類人員因主要工作職責(zé)和工作技能的不同所產(chǎn)生的正常價(jià)值差異，不合理地拉大高級別與低級別的差距。
三是“解決問題的能力”要素不過是在“技能”要素上重復(fù)計(jì)算，但并非重復(fù)這么簡單，而是進(jìn)一步放大技能差距，如工人在技能分上可能是只能打一折，而高管則可能仍是滿分。
四是關(guān)于要素一、要素二與要素三之間的加權(quán)計(jì)算時(shí)的權(quán)重設(shè)置看似合理考慮到各崗位的差異性，但實(shí)際這樣的設(shè)計(jì)是錯(cuò)誤的，不同崗位在工資比重上的差異性與這里不是相同的問題，是在工資標(biāo)準(zhǔn)確定好以后再考慮，而這里是計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)的問題，這兩個(gè)問題不能混為一談。因而這里正確做法應(yīng)該是為保證計(jì)算的公平性，對不同人員的同種報(bào)酬因素的計(jì)算權(quán)重的設(shè)置應(yīng)當(dāng)要相等，即計(jì)算口徑要一致。而像海氏方案中這樣做的話，從結(jié)果上看，導(dǎo)致又進(jìn)一步不合理地?cái)U(kuò)大了高層與普通職能管理人員、普通研發(fā)技術(shù)人員、普通生產(chǎn)人員和普通銷售人員的工資標(biāo)準(zhǔn)差距，因?yàn)?#8220;責(zé)任分”的等比級差約為1.52，其數(shù)額更大，而“技能分+解決問題分”的等比級差約為1.32，其數(shù)額更小。
上面還有各問題沒有討論清楚，即對“解決問題的能力”和“職務(wù)責(zé)任”這兩個(gè)一級要素下面的二級子要素，其是否適用乘積法而非加權(quán)法，這邏輯對不對？為闡述清楚，再試以下例作類比，見表1和表2.其中：子要素（一）、子要素（二）各級的等比級差預(yù)設(shè)為1.38，子要素（三）的檔差為1.175.計(jì)算方法說明：基準(zhǔn)檔計(jì)算以規(guī)定的最小基數(shù)為起點(diǎn)，按等比級差用普通計(jì)算器連乘，先算出表2的各級基準(zhǔn)檔，即表中第一列的50、69、95、131、181、250，第6行的345、477、658、908、1252，每次計(jì)算均以連乘上一級的結(jié)果為起點(diǎn)；中間檔計(jì)算以本級的基準(zhǔn)檔的連乘值為計(jì)算基數(shù)，先算出表1中第二列的59、81、112、154、213、294和第六行的406、560、773、1066，然后其他中間檔數(shù)字的填寫沿用上述結(jié)果。所有計(jì)算結(jié)果均保留精確度到個(gè)位數(shù)。考慮到與軟件計(jì)算結(jié)果的匹配，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)算規(guī)則，杜絕人為修飾數(shù)字。
從表1和表2可見，對各子要素所產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行合并劑量的乘積法模型相比加權(quán)法模型來說，當(dāng)計(jì)算中涉及的級數(shù)不足時(shí)，其結(jié)果更??；而所涉及的級數(shù)達(dá)到一定量時(shí)，其結(jié)果開始增大而超過加權(quán)法數(shù)值。但單純比較結(jié)果的大小并不能作為判斷其計(jì)量是否合理的依據(jù)，這還要從算式的邏輯角度加以判斷。一個(gè)原則是：在乘積法模型上，如果各子要素指標(biāo)的提煉是正確的，即各子要素都對形成一級要素的價(jià)值評估結(jié)果有正比例作用，且它們對總體的作用不會互相影響，而且各指標(biāo)不存在重復(fù)，則此算法是公平合理的；反之，則應(yīng)該提出重復(fù)指標(biāo)，對各子要素間存在關(guān)聯(lián)但邏輯關(guān)系并不十分明晰的，或者乘積化結(jié)果與事實(shí)并不相符的，則應(yīng)該改變其算法模式為加權(quán)法。在本案例中，對會議活動考勤的子要素的提煉還是比較準(zhǔn)確的，各子要素間對形成結(jié)果的價(jià)值量上也確實(shí)具有乘積的邏輯關(guān)系，反而是用加權(quán)法來進(jìn)行處理是不適合的。再返回來看前面海氏工作評價(jià)系統(tǒng)中的技能分計(jì)算模型，一個(gè)科研人員可以用此計(jì)算崗位價(jià)值，而一個(gè)科研管理人員也用此計(jì)算崗位價(jià)值，他們的技能等級是相同的，但工資性質(zhì)完全不相同，一個(gè)做出科技貢獻(xiàn)，一個(gè)做出管理貢獻(xiàn)，結(jié)果他們的價(jià)值比較的結(jié)果是管理力等比級差的幾次方乘以人際力等比級差的幾次方，相差可能會非常大，這很有可能是不符合事實(shí)的，且這幾項(xiàng)子要素間對形成各自的工作價(jià)值并沒有相乘的邏輯關(guān)系，所以如果將該模型的乘積法改為加權(quán)發(fā)應(yīng)當(dāng)是更符合邏輯和事實(shí)，而更為公平與合理的。
最后，還要討論的一個(gè)問題是，海氏評價(jià)法的使用者的心態(tài)到底是怎樣的？通過剛才所介紹的海氏評價(jià)法詳細(xì)量表以及對它的分析，我們已經(jīng)可以知道，海氏量表的有點(diǎn)在于數(shù)據(jù)明確具體，即實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化，這極大減輕了使用者的把理論結(jié)合實(shí)際再創(chuàng)造的壓力，但是不同人對它的態(tài)度是不同的，這是由其利益導(dǎo)向不同所決定的。作為決策者來說，接受之，則可能是使用該表標(biāo)準(zhǔn)能提高自己現(xiàn)有的工資標(biāo)準(zhǔn)；而不接受之，則可能是該表標(biāo)準(zhǔn)低于自己現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)或即使使用之也達(dá)不到自己的滿意標(biāo)準(zhǔn)。而作為普通員工來說，評價(jià)其好壞的標(biāo)準(zhǔn)則有很大的可能性是與決策者恰好相反。從這里，也暴露出了海氏量表的另一個(gè)致命缺點(diǎn)，就是給定的級差標(biāo)準(zhǔn)過于固定化，且其標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值的確定并無充分與合適的理論依據(jù)，除非對不同情況的企業(yè)能夠按一定的較為科學(xué)的方法選擇適宜的級差標(biāo)準(zhǔn)，否則這種一概而論的做法確實(shí)也過于講話和有較大不合理性。
當(dāng)看完以上對海氏評價(jià)法質(zhì)疑的文字，又和幾個(gè)同行商討，再請教尊敬的老師之后，這時(shí)，才徹底明白：
當(dāng)初研發(fā)工程師的反駁，雖然不知道其分析角度如何，但其反駁理由的很有道理。也許，真正的真理確實(shí)是只在極少數(shù)人的手里，只不過因?yàn)橹e言說的人多了、很多人說得久了演變成偽真理，而掩蓋了真正的真理！在企業(yè)管理中，有些看起來不可理解的個(gè)例，也許是超前的發(fā)現(xiàn)，不能掉以輕心了。
真正的專業(yè)，是不但能研究透徹來龍去脈，還在未來中預(yù)測到趨勢變化，而提前預(yù)防與及時(shí)化解。
知錯(cuò)能改，善莫大焉。知道自己哪里有錯(cuò)，并能夠去糾正哪些錯(cuò)誤，是高層次素質(zhì)；知道自己哪里有錯(cuò)，但沒有去糾正自己的錯(cuò)誤，是一般層次素質(zhì)；不想知道自己哪里有錯(cuò)，也不想去糾正這樣的錯(cuò)誤，是低級素質(zhì)。唉，自己在這點(diǎn)上，做了8年的低素質(zhì)人！無地自容！一個(gè)人，知道了，還能做到，這才是真正的得到！看來，職業(yè)生涯一生，不能對任何事情淡忘，淡忘，就是對自己的不負(fù)責(zé)任，死都不知道是怎么死的。
公司同事中，那些沒有和你叫板的同事，也許能讓你順利地把工作做好，但換一個(gè)角度來說，敢于和你叫板較真的同事，才能真正促使你成長。在職場中，遇到和你持有不同意見的人，應(yīng)始終尊敬他們。
面對理論、經(jīng)驗(yàn)，即使被眾人奉為神明，或者看作九陽真經(jīng)，但，首先自己須有辨別心與辨別能力，而不是一味地迷信。明白其中緣由之后，須選擇性地使用；對經(jīng)驗(yàn)、理論的不足，要盡力去創(chuàng)造屬于自己的方法。
這些道理，其實(shí)早已明白。經(jīng)常回顧，是有好處的。也許，人生中，不應(yīng)該淡忘。
感謝那位研發(fā)工程師，雖然你已離開人世！感謝看見的復(fù)印資料及其作者，讓我明白了那場風(fēng)波的真正原因！
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