員工在職培訓越來越被企業(yè)重視，鋪天蓋地的培訓機構席卷而來，培訓費用日漸提高，有一定規(guī)模的企業(yè)不甘人后，對企業(yè)的員工展開一波又一波的培訓，弄得員工雞飛狗跳，怨聲載道，真的需要這么多的培訓么？應該靜下心來考慮企業(yè)的培訓目的了。企業(yè)培訓的目的很簡單，就是為了提高員工技能，提升企業(yè)生產力，然而在一些因素的影響下，我們距離目的卻越來越遠，從目標導向，變?yōu)榱饔谛问?。在許多企業(yè)的年度培訓計劃中，專業(yè)核心知識僅占10%左右，通識類課程卻占到50%左右，讓人大跌眼睛，大量培訓費用的投入，卻收效甚微，我們不得不考慮如何回歸到在職培訓的基本層面上來，有效推動專業(yè)培訓的開展。
如何推動專業(yè)技能培訓，不是簡單的事情。外部培訓師對企業(yè)員工培訓體系不了解，對企業(yè)的各崗位要求也不了解，且費用偏高，培訓效果不太明顯。那么，只能從企業(yè)內部發(fā)掘專業(yè)知識培訓人員，可是談何容易，專業(yè)課程設置不系統(tǒng)、效果評估體系不健全、內部專業(yè)講師缺乏、專業(yè)教材編寫不規(guī)范、專業(yè)知識題庫不健全、各個崗位專業(yè)技能分類不明確，針對這些問題，我們應該從五個方面來解決。
一、構建組織。將不同崗位需要的專業(yè)技能進行分類，成立專業(yè)技術推動小組，小組成員由崗位專業(yè)技術強、工作年限較長、經(jīng)驗較豐富的員工組成，明確小組負責人和小組成員，制定工作計劃，人力資源部進行進度管控。
二、規(guī)劃課程。首先，進行崗位的盤點，制定崗位說明書，確定培訓課程。崗位說明書中要明確崗位技能要求，不能是簡單的大專以上學歷，兩年以上工作經(jīng)驗，而要明確到懂得什么知識，須會哪些技能。其次，編寫教材。教材要有延續(xù)性，標準要統(tǒng)一，所有教材要經(jīng)推動小組和人資部門統(tǒng)一審核通過。再次，要進行題庫的完善與更新。題型要多種多樣，內容要突出技能需求，難易程度要有層次劃分。
三、建設資源。通過員工自己報名、主管推薦等方式，發(fā)掘專業(yè)講師備選人才，進行企業(yè)內部講師認證培訓，統(tǒng)一培訓講師授課技巧，并進行試講、認證等，后續(xù)根據(jù)每年度講師的授課時數(shù)，教學質量評估，進行年度優(yōu)秀講師評選。
四、推動培訓實施。首先，對員工個人技能差距進行評估；其次，制定個人崗位技能培訓計劃；再次，以專業(yè)技術推動小組為單位開展培訓計劃，以崗位分類進行員工技能培訓。在整個推動實施過程中，人力資源部要有專人負責培訓計劃推動稽核，根據(jù)實際情況，調整培訓計劃。
五、建立激勵機制保證措施。好方案的執(zhí)行，一定要與獎懲機制相結合。培訓實施后，根據(jù)已經(jīng)編好的題庫對員工進行應知應會考核，考核方式要包括理論筆試與技能實踐相結合?？己私Y果要與職位晉升、薪資調整、獎金發(fā)放掛鉤，使員工充分認識到培訓考核的重要性，避免流于形式。
經(jīng)過調整以后，企業(yè)的專業(yè)基礎知識加專業(yè)核心技術培訓，在數(shù)量方面，將會達到整個年度培訓計劃的80%左右，體現(xiàn)了在職訓練的特點。在質量方面，培訓需求明確，培訓對象清晰，有效提高員工崗位技能、工作質量，充分調動員工的積極性。
其實，在人力資源工作中，無論是培訓、招聘還是員工關系，分析一些數(shù)據(jù)后都會發(fā)現(xiàn)一些共同的特點，也會發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問題，有問題并不可怕，有問題就會有解決的辦法，因為辦法總比問題多，當我們發(fā)現(xiàn)一些方案在執(zhí)行過程中偏離了軌道的時候，把它調整回到正確的軌道上來就好了，好的方案，要有計劃、有過程、有控制、有結果，用心去做，一切問題將迎刃而解！
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