海氏評價法與美世國際職位評價法是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評價方法。海氏評價法和美世國際職位評價法在運用和衡量標(biāo)準(zhǔn)上都存在著相同點和不同點，適用于不同的職位。今天，主要是來分析一下兩種職位評價法的優(yōu)缺點。讓大家能更清楚的了解如何更好的應(yīng)用兩種職位評價法。
海氏評價法的優(yōu)劣勢分析
海氏評價法是目前使用非常廣泛的職位評估方法之一，其存在意義非常重要。它的出現(xiàn)標(biāo)志著職位價值評估構(gòu)架的健全和完善。但是世間萬物的意識形態(tài)并不存在十全十美之說，還是法也是如此。因此，根據(jù)海氏評價法的理論基礎(chǔ)和實操過程來分析其存在的優(yōu)勢和劣勢。
1、 海氏評價法的優(yōu)勢
海氏評價法具有著系統(tǒng)的構(gòu)成法，能詳細(xì)地把評估項目分散成系統(tǒng)的指導(dǎo)量表，包括《海氏工作評價系統(tǒng)的評價要素描述》、《評價指導(dǎo)圖表》及《評價事例》。在評估職位項目時都能找到相對應(yīng)的指導(dǎo)量表，易于操作和得出較科學(xué)的評估結(jié)果。
同時，海氏評價法具有很強(qiáng)的邏輯指導(dǎo)意義。在知識技能、解決問題的能力和承擔(dān)責(zé)任三個一級評價因素下又分為2-3個子因素，而且每個一級要素均有一張評價指導(dǎo)圖指導(dǎo)使用。在指導(dǎo)圖表中的每個因素和所對應(yīng)的數(shù)據(jù)都是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計、推導(dǎo)和驗證而得的，具有很強(qiáng)的邏輯性，經(jīng)得住考驗和反復(fù)使用。
海氏評價法能根據(jù)職位評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異總結(jié)出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出這三種職位在運用三要素的權(quán)重分配，具有指導(dǎo)性和確定性。使用者基本上按著三要素的分配比例，就能評估出相對應(yīng)的崗位價值得分和依據(jù)得分制定對應(yīng)的薪酬給付制度。
2、海氏評價法的劣勢
海氏評價法是美國薪酬專家愛德華。海于1951年開發(fā)出來的，其創(chuàng)立時間在各種職位評價法中屬于最早之列。從創(chuàng)立時間看，海氏評價法創(chuàng)立之初的社會背景是具有很強(qiáng)的執(zhí)照也背景的資本主義工業(yè)化社會。海氏評價法是源于制造業(yè)而出現(xiàn)的，它的適用范圍，不可避免地打上了制造業(yè)的專屬烙印。因此，據(jù)統(tǒng)計世界500強(qiáng)企業(yè)中有三分之一以上的企業(yè)均采用了海氏評價法，而這些企業(yè)幾乎都是制造業(yè)企業(yè)或制造業(yè)出身的轉(zhuǎn)制企業(yè)。所以海氏評價法的適用范圍過于單一，不太適合于新興企業(yè)的職位評估，如IT行業(yè)的職位評估，缺乏普及性。并偏向于管理類職位評估而忽略了技術(shù)類職位評估，缺乏整體性。
同時，海氏評價法不能解決崗位實際任期時可能出現(xiàn)的問題，如實際崗位工作內(nèi)容不飽滿、崗位本身設(shè)置不合理和崗位在職人員流動性控制等。這說明了海氏評價法僅能單純評價這個崗位本身的價值，而忽略了崗位實操過程中出現(xiàn)的問題和客觀因素的影響，缺乏綜合運用能力和解決實際問題的能力。
海氏評價法的評價因素也不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。僅片面地強(qiáng)調(diào)知識技能、解決問題能力和承擔(dān)責(zé)任能力，而沒有具體到崗位實操過程中所出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題，缺乏操作連貫性和綜合性。
美世國際職位評價法的優(yōu)劣勢分析
美世國際職位評價法是歐洲GRE公司設(shè)計出來的，2000年被美國美世咨詢公司升級到第三版，將其進(jìn)一步完善，并推廣于全球
1、美世國際職位評價法的優(yōu)勢
首先，美世國際職位評價法經(jīng)過第一、第二版的發(fā)展后已非常成熟，美世公司在進(jìn)一步完善升級到第三版。這說明美世國際職位評價法在使用范圍和理論應(yīng)用上已自成體系，增強(qiáng)了可行性和操作性，從而得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和接納。
其次，美世國際職位評價法第三版具有4個一級評價因素，10個二級評價因素，14個級別，總分1225分。這意味著美世國際職位評價法在進(jìn)行職位評價時已經(jīng)掌握了科學(xué)的崗位項目細(xì)化方法，易于提供詳細(xì)的，合理的崗位評估數(shù)據(jù)。
最后，美世國際職位評價法具有著獨特之處，那就是在崗位評估時考慮組織規(guī)模因素。因此，美世國際職位評價法可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺上，有利于提高評估效率。
2、美世國際職位評價法的劣勢
由于美世國際職位評價法畢竟是由歐洲人設(shè)計出來的，在某種程度上美世國際職位評價法更適合于歐洲的企業(yè)，而升級的第三版雖已推廣到全球，但也存在著水土不服的現(xiàn)象。美世國際職位評價法的劣勢在于以下三個方面：
第一，美世國際職位評價法經(jīng)過美國美世公司公開的推廣，僅是升級數(shù)據(jù)而沒有考慮到評估因素的本地化問題。從而導(dǎo)致了企業(yè)在使用美世國際職位評價法進(jìn)行職位評價時，不是生搬硬套就是夭折，浪費大量的精力和金錢。
第二，美世國際職位評價法偏重于技術(shù)類崗位評估，不適用于管理崗位，不利于企業(yè)的全面評估。崗位之間的評估數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，其評估由評估人自己賦值，帶有一定的主觀性，評估過程由主觀因素造成的偏差無法消除。
第三，美世國際職位評價法采用通過組織規(guī)模變量來衡量大企業(yè)和小企業(yè)之間同樣職位的價值差異，存在一定的不合理性。因為大企業(yè)的職位價值無論是職責(zé)、職權(quán)還是其他因素相對來說都回避小企業(yè)的權(quán)限要大。倒不如通過不同價值人才之間的供求比來衡量可能更為合理。
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