從事HR工作的人都知道，員工測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用能有效幫助企業(yè)在招聘過程中做出正確的決定，提高HR人員的工作效率，提升企業(yè)的利潤(rùn)。使用測(cè)評(píng)工具可以提供一個(gè)準(zhǔn)確地定位候選人是否適合空缺職位的標(biāo)準(zhǔn)。這里的關(guān)鍵是，對(duì)你的目標(biāo)要有把握，并且保證所使用的工具是有效的。
實(shí)際上，企業(yè)高管承擔(dān)的招聘決策壓力一直都是很大的，直到招聘的一線，然而，令人失望的是，很多企業(yè)對(duì)改善員工選擇的過程一直沒有給予足夠的重視，導(dǎo)致招聘效果一直不是很好?？上驳氖牵簧倨髽I(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用特定的員工測(cè)評(píng)的價(jià)值?；诰W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的招聘系統(tǒng)的發(fā)展證明，這一工具比以前更為可行和有效。
一、員工測(cè)評(píng)工具的類型
員工測(cè)評(píng)工具的范圍包括從比較簡(jiǎn)單的薪酬期望、工作勝任度到復(fù)雜的能力評(píng)估，通過測(cè)評(píng)候選人潛在的能力、特點(diǎn)和技巧為招聘人員提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)較好的員工測(cè)評(píng)工具對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)成功程度要比傳統(tǒng)的員工選擇技巧如簡(jiǎn)歷篩選、非結(jié)構(gòu)性面試等要準(zhǔn)確得多。這一準(zhǔn)確率的提升對(duì)改善企業(yè)的績(jī)效效果非常明顯并能顯著降低人力成本。因?yàn)閱T工評(píng)估工具在大多數(shù)情況下是自動(dòng)管理的，所以也能最大限度地提高招聘過程的工作效率。例如，Sherwin-Williams通過調(diào)查評(píng)估得出結(jié)論認(rèn)為，使用自動(dòng)化的測(cè)評(píng)工具后光是減少招聘過程中面試的次數(shù)每年就節(jié)約了超過5000美元。
任何公司在招聘時(shí)都能從員工測(cè)評(píng)工具中獲取效益，如果存在問題，那問題并不在于使用員工測(cè)評(píng)工具而在于正確使用合適的測(cè)評(píng)工具的問題。員工測(cè)評(píng)工具的使用必須滿足以下三個(gè)關(guān)鍵要素：
1. 必須被用于尚存疑問的需要有清晰、準(zhǔn)確的績(jī)效界定的職位；
2. 必須能有效量度候選人的特征對(duì)工作績(jī)效的影響程度；
3. 必須是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的、可兼容的方式以確保所有的候選人使用同一方式評(píng)估。
以下是一些常用的測(cè)評(píng)工具：
資格審查——這些問卷是對(duì)候選人是否擁有必須具備的崗位條件的測(cè)試，是對(duì)候選人是否滿足崗位的最低要求如工作履歷、受教育程度和公民身份等的審查。
結(jié)構(gòu)化面試——在這些面試中，招聘經(jīng)理、招聘專員或培訓(xùn)專員有系統(tǒng)地評(píng)估候選人對(duì)一些圍繞崗位要求的工作能力而設(shè)計(jì)好的題目的回答。結(jié)構(gòu)化面試可以是面對(duì)面、電話或是網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行。
工作情景模擬——這是用來評(píng)估候選人對(duì)工作情境下的反應(yīng)能力。工作情景模擬被視為是“紙和鉛筆”的練習(xí)、角色模擬或計(jì)算機(jī)演練。此外，還可以有效地用來評(píng)估候選人的潛力。
知識(shí)和技巧測(cè)試——這是對(duì)候選人的知識(shí)和技巧的較為精準(zhǔn)的測(cè)試，測(cè)試范圍包括計(jì)算機(jī)或財(cái)務(wù)法規(guī)等。試題設(shè)計(jì)必須公平公正并具備一定的復(fù)雜性，并按照適當(dāng)?shù)膯栴}和得分原則來確定。
能力評(píng)估——這是用來評(píng)估候選人是否能在工作崗位上取得良好績(jī)效的特質(zhì)。通過能力評(píng)估可以判定候選人解決問題的能力、職業(yè)道德、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和交際能力等。但也是最困難的一項(xiàng)測(cè)試，因?yàn)檫@要求觀察“冰山”下隱藏的技巧、能力和工作風(fēng)格。
文化適應(yīng)與價(jià)值觀評(píng)估——這可以協(xié)助招聘者決定候選人是否適合特定的工作環(huán)境特別是企業(yè)文化。
背景調(diào)查——這是從候選人的背景而不是從其自身收集有關(guān)他/她的信息的過程。包括確認(rèn)受雇經(jīng)歷、核查是否有犯罪記錄等涉及面試的內(nèi)容調(diào)查。背景調(diào)查可以最大限度避免潛在的災(zāi)難性雇用的發(fā)生。
誠(chéng)實(shí)性測(cè)試——這是通過筆試來測(cè)試候選人是否存在欺騙性履歷的過程。誠(chéng)實(shí)性測(cè)試可以有效地幫助招聘人員避免代價(jià)高昂的招聘失誤，特別對(duì)于那些對(duì)誠(chéng)實(shí)性要求很高的工作崗位來說尤其重要。
藥物甄別——這是通過分析候選人的毛發(fā)、尿樣等物理成分檢測(cè)他的服藥歷史。藥物甄別是一個(gè)代價(jià)非常高昂但卻是一個(gè)小細(xì)節(jié)就可發(fā)現(xiàn)候選人非常重要的相關(guān)信息的測(cè)試。
身體能力測(cè)試——這是通過對(duì)候選人全面的身體檢查來評(píng)估其身體能力如體力、承受力、靈巧性和觀察能力等。對(duì)于一些對(duì)身體素質(zhì)要求較高的崗位如保安員等較為常用。
二、員工評(píng)估工具如何使用
所有的員工評(píng)估工具都是圍繞通過評(píng)估候選人的三個(gè)基本因素來預(yù)估其工作績(jī)效設(shè)計(jì)的：一是經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)鲞^什么？二是動(dòng)機(jī)，他們想做什么？三是才能，他們能做什么？
測(cè)評(píng)工具之間的最主要的區(qū)別在于，測(cè)評(píng)工具怎樣評(píng)估這些因素？他們的素質(zhì)和能力怎樣預(yù)測(cè)不同類型的工作績(jī)效？從設(shè)計(jì)目的出發(fā)，員工測(cè)評(píng)工具分為三種類型：
藥物甄別、背景調(diào)查、誠(chéng)實(shí)性測(cè)試和身體能力測(cè)試測(cè)量了候選人非常明確的信息包括過往履歷和個(gè)性特征。其結(jié)果是，這些信息被有效地作為一些崗位優(yōu)先考慮的首要因素，如財(cái)務(wù)、藥物使用和體力型崗位的員工績(jī)效具有非常重要的參考意義。
資格審查、知識(shí)和技巧測(cè)試對(duì)測(cè)量較高的目標(biāo)或和經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)有關(guān)的如教育背景、薪酬期望等“看得見”的部分很有參考價(jià)值。它可以在15分鐘的時(shí)間限制內(nèi)篩選出缺乏崗位最低要求的候選人。然而，資格審查對(duì)于判定候選人的一些潛在的特質(zhì)如解決問題的能力、誠(chéng)實(shí)性、領(lǐng)導(dǎo)能力或客戶服務(wù)意識(shí)等方面并不是非常有效，這些測(cè)量項(xiàng)目也是候選人相對(duì)容易做假的部分。
能力評(píng)估、文化適應(yīng)與價(jià)值觀評(píng)估、工作情景模擬和結(jié)構(gòu)化面試能有效地評(píng)估候選人對(duì)工作績(jī)效有影響的潛在特質(zhì)，如人際交往的方式、動(dòng)機(jī)和分析技巧。這些評(píng)估工具對(duì)于認(rèn)真挑選到不僅能做而且能做好的候選人非常有效，同時(shí)這些工具也是員工測(cè)評(píng)工具中最難的部分，要求至少30分鐘或更多的時(shí)間來完成。此外，這些工具的復(fù)雜性也使其存在一定的設(shè)計(jì)瑕疵和誤用率。這些工具不能輕易使用，除非企業(yè)愿意花費(fèi)較多的時(shí)間和費(fèi)用確保這些工具能被正確地使用。
企業(yè)決定使用哪一種類型的員工測(cè)評(píng)工具是時(shí)應(yīng)從以下幾個(gè)方面的需求與目的出發(fā)：
提升工作績(jī)效——如果候選人與工作的匹配度較高，能力評(píng)估被認(rèn)為是評(píng)估工作方式和工作能力最好的績(jī)效預(yù)測(cè)方式。結(jié)構(gòu)化面試和工作情景模擬盡管同樣有效但要耗費(fèi)招聘經(jīng)理更多的時(shí)間和精力。
雇用可以長(zhǎng)期服務(wù)的優(yōu)秀員工——文化適應(yīng)度與價(jià)值觀評(píng)估對(duì)員工能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)提供預(yù)測(cè)非常有效。當(dāng)然，設(shè)計(jì)比較周全的資格審查也能做出類似的預(yù)測(cè)，不過更多的是適用于一些復(fù)雜性不高的職位。
提升員工的工作效率——資格審查如果按照較為有效的候選人遴選程序，也可提供高水準(zhǔn)的信息反饋，但這取決于和一個(gè)基于網(wǎng)絡(luò)的求職者跟蹤管理系統(tǒng)結(jié)合起來，這樣即可快速高效地評(píng)估候選人，不過每一次使用都需要較高的費(fèi)用。
避免影響工作績(jī)效的行為——誠(chéng)實(shí)性測(cè)試、背景調(diào)查和藥品檢測(cè)可以有效地評(píng)估出候選人是否有影響工作績(jī)效的不良行為如偷竊、吸毒或在工作場(chǎng)所有進(jìn)攻性行為等。
一般情況下，將幾種不同的員工測(cè)評(píng)工具結(jié)合起來使用，比起純靠一種或二種工具，招聘效率有顯著的提高。但是，在評(píng)估候選人的時(shí)候，使用越多的測(cè)評(píng)工具，所耗的時(shí)間和費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)提升。
三、如何選擇測(cè)評(píng)工具
測(cè)評(píng)工具是否已經(jīng)能夠反映出候選人與工作勝任度有關(guān)的全面的信息？如任職資格、交際能力、解決問題的能力、與工作無(wú)關(guān)的不良行為等。
哪些工具是企業(yè)自身能夠提供的？在面試過程中，我們是否可以使用一些盡可能便宜的測(cè)評(píng)工具，而只在測(cè)評(píng)潛力較大的候選人的時(shí)候才使用價(jià)格較高的工具？
怎樣管理這些工具？在面試前是否可以盡可能使用自動(dòng)化的工具進(jìn)行以縮減招聘經(jīng)理和招聘人員花在測(cè)評(píng)方面的時(shí)間？如面試僅僅只是候選人通過了資格審查和才能測(cè)量？）
最有效的選拔方法是使用多種評(píng)估工具，前提是選取最便宜、時(shí)耗不大的工具。這一方法須依照以下幾步：
1.自動(dòng)化或基于網(wǎng)絡(luò)的資格審查
2.自動(dòng)化的人才評(píng)估，文化適應(yīng)度測(cè)量和／或誠(chéng)實(shí)性測(cè)試
3.在線的結(jié)構(gòu)化面試和／或工作情景模擬
4.雇用決定視背景審查、藥物甄別和／或身體能力測(cè)試的結(jié)果而定候選人是否繼續(xù)下一個(gè)步驟只以他們是否通過了前一步驟為依據(jù)。
這里的關(guān)鍵在于要想清楚你會(huì)使用、為什么摒棄哪幾種評(píng)估工具。包括要考慮在下來的時(shí)間段內(nèi)要使用的工具，什么技術(shù)會(huì)被應(yīng)用到管理工具上，這些評(píng)估數(shù)據(jù)怎樣跟進(jìn)等。法律約束也必須考慮，因?yàn)檫@同樣非常重要，它可能影響到一些特定工具的使用如背景審查和藥品檢測(cè)。
同時(shí)要注意的是，有多種不同的方式把評(píng)估的形式告訴應(yīng)聘者，包括紙筆、網(wǎng)絡(luò)、電話和面對(duì)面的面談。
互聯(lián)網(wǎng)正飛速地發(fā)展為員工測(cè)評(píng)的首選方式。所有的能力評(píng)估、文化適應(yīng)度與價(jià)值觀、背景審查、資格審查、誠(chéng)實(shí)性測(cè)試、知識(shí)和技能測(cè)試都要求互聯(lián)網(wǎng)的支撐?；ヂ?lián)網(wǎng)給候選人提供了廣泛的途徑，并為企業(yè)與候選人的遠(yuǎn)距離面試提供了可能。此外，測(cè)評(píng)結(jié)果可以從一個(gè)中央系統(tǒng)來監(jiān)控，并與其他的自動(dòng)化系統(tǒng)如HRMS和ATS聯(lián)在一起。不過，基于互聯(lián)網(wǎng)的測(cè)試要考慮其安全性，而且一些候選人可能缺乏一個(gè)可靠的互聯(lián)網(wǎng)入口。因?yàn)榇?，一些?lián)機(jī)的測(cè)試也會(huì)提供電話、紙筆來做測(cè)試。
結(jié)構(gòu)化面試和工作情景模擬是必須經(jīng)過電話或面對(duì)面達(dá)成的測(cè)評(píng)方式，盡管不排除一些基于網(wǎng)絡(luò)的工具也比較有效，然而，來自應(yīng)聘者和招聘專家的看法均認(rèn)為，純粹的自動(dòng)化評(píng)估過程存在一些非常明顯的劣勢(shì)。研究表明，候選人比想象中的要更傾向于純粹的基于網(wǎng)絡(luò)的測(cè)評(píng)，但是，一些特質(zhì)如溝通方式、工作勝任度等通過雙方的面對(duì)面溝通可能會(huì)更容易測(cè)量。基于此，最好的測(cè)量過程是將基于網(wǎng)絡(luò)的方式和面對(duì)面或電話交談二者結(jié)合起來。
目前市場(chǎng)上測(cè)評(píng)工具的開發(fā)商飛速發(fā)展，有一些工具也的確適合你的公司的職位需求。此外，一個(gè)有效的測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)與開發(fā)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，除非你擁有一個(gè)在這一領(lǐng)域有較深研究的專家團(tuán)隊(duì)，否則不要輕易去開發(fā)。
四、候選人對(duì)員工測(cè)評(píng)工具的反應(yīng)
員工測(cè)評(píng)工具在理論上是為招聘選拔提供服務(wù)的，但候選人對(duì)不同的測(cè)評(píng)工具持何種態(tài)度也非常重要。候選人應(yīng)該被視為是他們應(yīng)聘的空缺職位與測(cè)評(píng)內(nèi)容的吻合點(diǎn)，測(cè)評(píng)不應(yīng)給候選人留下類似這樣的疑惑“為什么他們問我這個(gè)問題”？
研究還表明，較有競(jìng)爭(zhēng)力的候選人更喜歡結(jié)構(gòu)化的測(cè)評(píng)而不是非正式的招聘流程。測(cè)評(píng)如被感覺到受干擾、不適當(dāng)或不一致地使用，可能會(huì)使公司的聲望在候選人和新招聘雇員中受損。候選人會(huì)認(rèn)為他們受到了不公正的對(duì)待而訴諸法律。
五、選擇測(cè)評(píng)工具提供商
和大多數(shù)的強(qiáng)力工具類似，員工測(cè)評(píng)如果設(shè)計(jì)上有瑕疵或使用不當(dāng)，也會(huì)帶來嚴(yán)重的破壞性，如時(shí)間和物力上的浪費(fèi)甚至法律訴訟。絕大多數(shù)的供應(yīng)商都認(rèn)為自己能提供的是高品質(zhì)的工具，使用起來一定能符合客戶的需求甚至超出客戶要求的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而，也有例外。因此，建議企業(yè)在選用工具時(shí)對(duì)供應(yīng)商不妨表達(dá)一種適當(dāng)?shù)膽岩伞?/P>
此外，供應(yīng)商提供的這些工具、技術(shù)、服務(wù)和價(jià)格模式其實(shí)都有其一致性，因此，在決定選擇供應(yīng)商之前有必要花一些時(shí)間去做調(diào)查。
六、高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)
系統(tǒng)使用員工測(cè)評(píng)工具，可以得到人崗?fù)昝澜Y(jié)合的模式，這不僅表現(xiàn)在技巧、才能和興趣上。運(yùn)用這些工具取得的效益已經(jīng)通過廣泛的公眾和個(gè)人的調(diào)查研究所證實(shí)。
應(yīng)該感謝新近飛速發(fā)展的技術(shù)，使員工測(cè)評(píng)工具變得更可靠更廉價(jià)。企業(yè)采用這些工具可獲得明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@樣可以避免過分依賴傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行低效的招聘。同時(shí)也可錄用到更開心、工作效率更高的員工，同時(shí)還使招聘人員不再面對(duì)繁瑣的事務(wù)性工作。
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