近日聽到一個(gè)朋友說起關(guān)于績效溝通的故事。一個(gè)同事的上司把他的績效評分中的個(gè)別指標(biāo)評為0分。其他同事敢怒不敢言，擔(dān)心提出來后被穿小鞋。但這個(gè)同事說不管怎樣，希望死也要死的明白。那個(gè)同事覺得如果哪些方面做的不夠好，上司可以提出來共同解決。如果直接打0分，但卻不告知理由的話，這樣不服。后來同事了解到是有一項(xiàng)指標(biāo)整個(gè)組因?yàn)楦鞣N原因沒有按目標(biāo)完成，這個(gè)上司就直接給下屬打了0分。而當(dāng)初制定這個(gè)目標(biāo)的時(shí)候也沒有和大家達(dá)成共識，也不能怪大家不服氣。這個(gè)指標(biāo)的波動性很強(qiáng)，是需要其他部門共同配合才可以完成。但現(xiàn)在把這個(gè)指標(biāo)所有的權(quán)重都放在了部門同事的身上，所以自然合理性需要考量。最后結(jié)果如此之后，上司不敢面對下屬。他擔(dān)心自己不能自圓其說，擔(dān)心無法面對下屬，擔(dān)心不知道如何安撫下屬、擔(dān)心如果被質(zhì)問該如何回答。他干脆就選擇了不面對。這樣的做法會更加激化矛盾，到最后想解決的時(shí)候已晚。如果真的覺得不合理，不如直接和員工坦誠講出來。畢竟有些指標(biāo)是需要一段時(shí)間的試驗(yàn)才知道是否真的合適。在這個(gè)過程中建立更充分的溝通會提升工作效率。員工也會理解你的苦衷。
在日常的績效溝通中還會遇到各種各樣的情況，如下面的例子所講?？吹竭@些你會有一點(diǎn)啟發(fā)嗎？
1、打斷談話
試圖中斷談話，還未得到解決方案時(shí)請表示出贊同
被面談?wù)撸?#8220;你是對的，下次我會更努力的。”
面談?wù)撸?#8220;看起來你不是很贊同我剛才對你問題的看法，你能幫我指出來哪里說得欠妥嗎？”
2、勾起上司的負(fù)罪感
利用上司對下屬的關(guān)心或是領(lǐng)導(dǎo)者的覺悟，表現(xiàn)出受傷、失敗和情緒低落
被面談?wù)撸?#8220;我已經(jīng)很努力了，但你從來都不滿意”/ “你為什么從來不說些好的方面呢？”
面談?wù)撸?#8220;我知道你為了這個(gè)問題做了……（行為），而我們這次談的目的是使你在以后的工作中有更出色的表現(xiàn)，所以我們一方面要看到做得好的地方，同時(shí)也要分析還有哪些地方可以做得更好，你說是不是？”
3、揭自己的傷疤
員工說一些讓上司感覺很難受的話，使你想盡量緩和自己的語氣
被面談?wù)撸?#8220;我知道我又把事情搞砸了，我很抱歉。我最近老是做得不好，我感到很難過，我覺得好對不起你對我的關(guān)心/好抱歉未能完成任務(wù)。”
面談?wù)撸?#8220;我們今天面談不是為了道歉，而是分析事情到底是怎么發(fā)生的/為什么會做得不好，下一次怎樣做才能做得更好，你說呢？”
4、攻擊上司
對你的管理或你個(gè)人發(fā)動言語上的攻擊。應(yīng)對的關(guān)鍵是保持冷靜，尋找其他合適的時(shí)機(jī)
被面談?wù)撸?#8220;我沒見你怎么投入到這件事情中來，當(dāng)我們手足無措的時(shí)候你為我們提供過什么幫助嗎？”
面談?wù)撸?#8220;我有聽出你的不滿?？赡茉谶@個(gè)項(xiàng)目的過程中，我給你們的支持確實(shí)不多。如果給到你的幫助更及時(shí)，你們應(yīng)該會比現(xiàn)在做得更好，是嗎？除了這點(diǎn)，你覺得還有哪些原因，造成現(xiàn)在的問題？”
5、推托責(zé)任
轉(zhuǎn)向指責(zé)其他人或事，如同事、其他部門或政策等，避免承擔(dān)責(zé)任
被面談?wù)撸?#8220;你為什么要和我談？應(yīng)該去找張三談?wù)?，他才是業(yè)績/時(shí)長總是不達(dá)標(biāo)的人。”
面談?wù)撸?#8220;我會另找時(shí)間跟他談，但除了張三，我們也需要談?wù)?，我也在一些工作?xí)慣、話務(wù)分析報(bào)表上看到你也有一些狀況，如果得到改善，你的情況會有一個(gè)較快的提升。讓我們現(xiàn)在開始，可以嗎？”
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