作為企業(yè)管理者，應當充分了解員工的真實想法，學會換位思考，努力培養(yǎng)溫暖和諧的企業(yè)文化氛圍，帶好隊伍，讓員工產生歸屬感、成就感，與企業(yè)共同成長，這樣才會符合企業(yè)最大利益。
小魏是某二百人規(guī)模的民營企業(yè)的技術骨干和部門主管，在公司的部門調整中，小魏所在的產品部和與該部有業(yè)務重疊的幾個部門進行合并。由于小魏長期以來踏實肯干，并且對公司十分忠誠，老總決定讓小魏出任合并后的產品總監(jiān)，直接管轄原多個部門的成員。
小魏十分興奮，工作更加努力，希望能報答老總的知遇之恩。然而，事與愿違，上任后整個部門人心渙散，常有員工離職，最多的一個月竟然走了三四名員工，其中還包括業(yè)務精通的項目核心人員。小魏為此愁得像熱鍋上的螞蟻，可就是沒有解決辦法。終于，一天，老總將小魏叫去談話了。
小魏向老總進行了簡要匯報，并且訴說了自己的苦惱。小魏覺得，自己對員工要求并非苛刻，只是希望他們都能夠更熱愛工作，熱愛公司。
聽完小魏的訴說，老總笑笑說：“小魏啊，我知道你對公司有感情，以公司為家。這當然好，我作為老板最希望的就是你們?yōu)楣咀龈嗟呢暙I。但公司的文化氛圍是逐漸形成的，你不能強迫要求每個員工都像你、像我一樣熱愛公司，首先要讓他們感受到公司的溫暖。我聽說，今天中午李萍頂撞了你，是怎么回事?。?#8221;
“今天客戶提出產品修改方案的時候，已經快到午休，但是因為客戶要得急，所以我想盡快把任務布置下去，只是占用了幾分鐘的時間，結果李萍就很不客氣地說‘魏總監(jiān)，現在是午休時間，請您下午上班時再說吧。’她從前并不是這樣的。”
“那你知道她是什么時候變成這樣的？”老總意味深長地一笑。
“這個還真沒有覺察到。”
“我來告訴你吧。其實我找你談話之前已經和很多員工溝通過了。不是你不夠努力，而是你還沒有把自己真正擺在一個管理者的位置上。我今天就幫你洗洗腦，逐個分析你留不住人的原因。”
不要讓規(guī)定傷了人心
“你還記得半個月前，行政部因為李萍在上班時間買早點而扣了她20%的績效獎金么？而回去之后你又在部門內批評了她，讓她心有怨言。”老板問。
“可是，上班打卡之后不允許買早點，這是公司的明文規(guī)定啊。”
“沒錯。公司這項制度是為避免員工打完卡就去辦私事，當然有存在的理由。但是你并沒有仔細的了解具體情況。其實李萍每天都會提前幾分鐘打卡，到辦公室和大家打個招呼，再出去買早點，回來也還沒到上班時間。而那天，她來到辦公室后接到一項緊急的任務，于是立即著手處理。等她再去買早點時，就已經在上班時間了。行政部門是事后根據監(jiān)控錄像查出她在上班時間有外出的，他們按規(guī)辦事沒有錯。但是你作為主管領導，卻沒有了解具體情況就對她進行批評。換個角度想想，如果是你，為著急完成工作而寧可先餓著肚子，最后卻因為用了三分鐘去補一頓早點，又被扣工資又被批評，你還會為公司心甘情愿地犧牲自己的午休時間嗎？”
“早知道是這樣，那我該向行政部說明，或者在部門內部悄悄表揚，盡量彌補她的損失呀！”小魏恍然大悟。
用增加心理成本代替懲罰
“還有春節(jié)的時候，火車票難買，好多員工也想多在家住上幾天，都會請假早走晚歸。公司也是希望給大家提供便利的。但是我聽說，你要求部門員工必須按期返崗，否則除了請假扣款外還要另扣薪金，是這樣么？”
“這個……我是希望我們部門能比其他部門更顯得有工作激情嘛。”小魏不好意思地說。
“工作激情不是用懲罰強迫出來的。公司按出勤發(fā)工資，他們請假，就是已經認可不掙這幾天的錢。你要是真想讓大家早回來，我倒可以給你講個故事。一個剛畢業(yè)的大學生，對上學時代一個多月的寒假變成了七天的春節(jié)還不適應，于是跟上司請假希望晚些返崗。上司笑著對他說，‘你要是不想回來，我也沒有辦法。但是上班和上學不一樣啊，上班是拿工資的。’大學生心想，這個我知道，我不掙這幾天的錢就是了。于是真的就晚了兩天才回來。但到發(fā)工資的時候，他卻發(fā)現自己拿的是全勤。問了同事才知道，原來上司早和財務有交待，因為他還處在工資較低的試用期，所以特批他的一切請假并不扣款。大學生頓時心生愧疚，此后工作非常賣力，再也沒有無故請假過。”
小魏眨眨眼，不知該說什么好。
在合適的時候給員工加薪
“還有，我聽說小湯的離職是對長期沒加薪而導致不滿。我知道你自己特別節(jié)儉，也是想給公司盡力壓低成本。但是以他入職的年限和入職后的成長，確實不應該停留在最初的工資水平。”
老板補充道： “通常員工對自己的薪資不滿意時，首先想到的不是跳槽而是要求加薪。很少有人會直接拋出離職這個字眼，而是通過各種方式或直白或委婉地表達加薪的愿望。但如果長期得不到回應，他們必然心灰意冷。像這種老員工，離職的成本是比較高的，如果不是看不到前途，他們也不會輕易提出辭職。所以對有價值的人才，該漲工資時就不能吝嗇。”
“這個教訓我也總結了。所以小湯走后我趕緊給能接替他業(yè)務的小王漲了工資。他來公司實習的時候，部門還沒合并，前主管老薛給他的工資是兩千，現在他剛畢業(yè)轉正，我給他大幅增加了工資?？伤崞鹄涎褪志粗?，對我卻一點信賴感都沒有，最近我又幾次計劃給他提工資，但他還是不知足，多次提出要離職或換崗了。”
“對于一個實習生和一個已經成長起來的技術人才，不能是同樣對待。小王很有上進心，對新技術、新標準的學習能力很強。當年老薛愿意給他遠高于實習標準的工資，正是看中了他身上的潛質。小王現在已經能比較熟練地完成業(yè)務了，你卻沒有賦予他更多學習的機會，沒有讓他看到上升的路徑。”
小魏心悅誠服，若有所思。老總笑道：“其實這也不全是你一個人的責任，樹立企業(yè)文化是個大課題。但是，作為一個管理者，首先應當充分了解員工的真實想法，學會換位思考，才有可能讓他們產生歸屬感、成就感，與公司共同成長啊。”
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