隨著一年年高校數(shù)百萬(wàn)高學(xué)歷人才的供應(yīng)量大增，企業(yè)的招聘也和以往有了很大的不同。很多企業(yè)招聘員工的時(shí)候，就立起了大旗，非211工程學(xué)生免談，非985學(xué)校免談，非什么什么學(xué)歷免談。
看起來(lái)企業(yè)在人才的使用上了一個(gè)嶄新的臺(tái)階和軌道，只是這個(gè)臺(tái)階是上升還是不能承受之重，軌道是對(duì)還是錯(cuò)，值得商榷。
近年來(lái)，企業(yè)對(duì)于招聘越來(lái)越重視，而招聘效果卻是越來(lái)越差，究竟是什么原因造成了這樣的結(jié)果和困境，筆者認(rèn)為主要有兩個(gè)因素。
一，隨著消費(fèi)者被教育和各種管理營(yíng)銷策略的鋪天蓋地應(yīng)用，原來(lái)有效的管理策略和營(yíng)銷策略漸漸變得麻木，變得失去了原來(lái)的效力和原來(lái)的光環(huán)，這對(duì)于人才的軟技能的要求越來(lái)越高。
二，這些軟技能的要求有時(shí)候不是企業(yè)建構(gòu)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)非但不是學(xué)歷，甚至是學(xué)歷的相反。結(jié)果這樣的提升學(xué)歷要求的招聘，結(jié)果不是更好，而是適得其反。
第一個(gè)原因，我們每個(gè)企業(yè)都無(wú)法回避，就去主動(dòng)適應(yīng)，第二個(gè)因素就值得我們探討研究思索。
君不見(jiàn)，學(xué)歷高的人，有個(gè)毛病。這個(gè)毛病就是學(xué)校老師教出來(lái)的，凡事比較頂真，凡事比較喜歡分出對(duì)錯(cuò)，凡事不對(duì)的就要給人家上課，凡事喜歡指點(diǎn)江山，凡事需要找到原因，尋求借口。君不見(jiàn)，高學(xué)歷的怪人，以及那么多離異的博士，原因在哪里?
根據(jù)筆者的分析，很多高學(xué)歷人群專注性高，對(duì)周圍環(huán)境變化的敏銳度低，往往導(dǎo)致上述問(wèn)題。這個(gè)因素背后的原因是什么，如果用一句話來(lái)說(shuō)，就是現(xiàn)今的教育模式成就了某種特質(zhì)人的高學(xué)歷，現(xiàn)在的社會(huì)成就了這些特質(zhì)類型的人的好機(jī)會(huì)，可是這并不意味這，這些人的高績(jī)效。真是的社會(huì)是多樣的多元的，他們的高學(xué)歷可能恰恰是低績(jī)效的最直接原因。
可以這樣說(shuō)，以前企業(yè)招聘人才隨機(jī)性強(qiáng)，去人才市場(chǎng)，到招聘網(wǎng)站，而這樣往往造就了原來(lái)的無(wú)心插柳，至少這些人的成就欲望，主動(dòng)性，溝通交往意識(shí)恰恰是企業(yè)崗位所需要的特點(diǎn)?，F(xiàn)在很多企業(yè)組建了專職團(tuán)隊(duì)，專職人員，制定了人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招兵買馬。但是根據(jù)DPA動(dòng)態(tài)性格的研究經(jīng)驗(yàn)顯示，目前企業(yè)存在的問(wèn)題，有70%以上是由于企業(yè)自身的人力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不規(guī)范，沒(méi)有有效盤點(diǎn)自己企業(yè)高績(jī)效員工的現(xiàn)狀造成的。
乃至于是企業(yè)真正需要的人員看不到，進(jìn)不來(lái)，聘不上。進(jìn)來(lái)的員工因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)誤，導(dǎo)致沒(méi)有特質(zhì)，沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有狀態(tài)，沒(méi)有精神，沒(méi)有績(jī)效。
看一個(gè)崗位的需要，我們需要注意專業(yè)，經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)更應(yīng)該注意崗位所需要的人的期望，特質(zhì)，動(dòng)力，能量，狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)配合，文化融入和價(jià)值認(rèn)同。
3年前，筆者給意大利泰利萊公司的銷售人員進(jìn)行了一個(gè)評(píng)估，他們的頂尖銷售人員甚至僅僅只有初中畢業(yè)，學(xué)歷全公司最低，不過(guò)個(gè)人卻實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司業(yè)績(jī)的60%以上，究竟什么差異造成了那些高學(xué)歷低績(jī)效員工和他的差異，DPA評(píng)估結(jié)果顯示最大的差異是動(dòng)力500分，是互動(dòng)性80分，是目標(biāo)感，是能量水平600分，是特質(zhì)黑桃掌控，是決策理性精準(zhǔn)。
因此，對(duì)現(xiàn)在企業(yè)用人的成本在上升的時(shí)機(jī)，我們要大聲說(shuō)：不要被學(xué)歷欺騙。學(xué)歷不僅不是靈丹妙藥，甚至有時(shí)候?qū)W歷會(huì)摧殘一個(gè)人，把一個(gè)人摧殘的不能認(rèn)知自己，做事不能腳踏實(shí)地，成了書匠，成了呆子。
對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，我們需要做的就是看看我們現(xiàn)有公司的高績(jī)效人員的學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作年限，特質(zhì)，動(dòng)力能量這幾個(gè)評(píng)估指標(biāo)，然后根據(jù)自己的需要選拔合適的人才。
不是高學(xué)歷，甚至不是自己公司行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)理們。公司大小不同，階段不同，互動(dòng)模式不同，績(jī)效方式依然差異巨大。大公司多有客戶上門，需要業(yè)務(wù)人員有好的服務(wù)意識(shí)，小公司需要主動(dòng)出擊，需要?jiǎng)恿ψ隳芰繌?qiáng)的人物，完全不同。
真是的事實(shí)會(huì)告訴我們，有時(shí)候高學(xué)歷，知名品牌公司的精英，恰恰是企業(yè)引進(jìn)人才的一個(gè)陷阱。實(shí)事求是的面對(duì)自己的企業(yè)，就是企業(yè)最應(yīng)該做的。實(shí)事求是的提煉自己公司內(nèi)部高績(jī)效員工的特質(zhì)動(dòng)力能量、人員的期望、價(jià)值、學(xué)歷、年齡和外貌等綜合指標(biāo)。找到適合公司的人，發(fā)揮出公司當(dāng)下的能量，能力，就是我們的當(dāng)務(wù)之急，度過(guò)困境之急。
不要被學(xué)歷欺騙，不要被光環(huán)欺騙，不要背絢麗的經(jīng)歷欺騙，找到適合自己公司當(dāng)下的人，DPA祝你和你的團(tuán)隊(duì)，一路高歌。切忌，對(duì)于很多崗位，樹立了學(xué)歷的標(biāo)桿，樹立了經(jīng)歷的標(biāo)桿，樹立了年齡的標(biāo)桿，這恰恰是一個(gè)陷阱，這個(gè)陷阱抬高了企業(yè)的用人成本，同時(shí)拉低了企業(yè)應(yīng)用的績(jī)效水平。
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