若干年前，一篇叫做“聯(lián)想不是家”的文章熱遍了整個網(wǎng)絡(luò)，這也讓一度以“家文化”著稱的聯(lián)想遭遇了道德與文化的考驗，也是從那個時候起，中國員工開始慢慢地適應(yīng)并接受“裁員”這一現(xiàn)實，于是“裁員”被作為企業(yè)應(yīng)對市場變化的手段，從外企慢慢滲透到民企，成為企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實選擇之一。
之前，國內(nèi)某著名視頻網(wǎng)站，也爆出了裁員消息，其上海公司的部分員工用“反暴力裁員”的口號與形式表達著自己的不滿。我們發(fā)現(xiàn)，從原來的“不接受裁員”到如今的“反暴力裁員”，這本身也是一種進化，至少對裁員本身已經(jīng)沒有了當(dāng)年的那種激烈反應(yīng)。從人性的角度而言，換成是誰，在被突然宣布“離職”的時候，都會有一種義憤填膺的感覺，以往的那種“小王，你表現(xiàn)很出色，一定會得到重用”之類的話，在被裁掉的“小王們”看來，都是“神馬”的謊言，仿佛就如“上當(dāng)受騙一般”，所以“裁員”帶來的便是對立、矛盾與沖突，便是日后的“老死不相往來”。
但如果從企業(yè)本身的組織屬性而言，“裁員”對企業(yè)意味著什么呢？
所有人都能理解，企業(yè)在原材料價格低的時候會選擇多購進，從而降低企業(yè)未來的生產(chǎn)采購成本，在原材料價格高的時候會選擇少購進，從而避免增加企業(yè)的生產(chǎn)采購成本，這個時候，對于企業(yè)的下游原材料供應(yīng)商而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本為企業(yè)所準(zhǔn)備的原材料數(shù)量。
所有人也都能理解，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品供不應(yīng)求時，企業(yè)往往通過增加人手、增加產(chǎn)量或者提高價格等方式來獲得更高的贏利，但當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品供過于求時，企業(yè)又馬上通過減少產(chǎn)量、削減價格等方式來保證基本的利潤，這個時候，對于那些被降價出售的產(chǎn)品而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本應(yīng)該正常銷售給終端的產(chǎn)品。
這兩類“裁員”，幾乎所有人都會認(rèn)為，這是正常的“市場競爭”。但是，我們發(fā)現(xiàn)，一旦相同的問題回到真正的“裁員”——人的層面時，一切都有了不同的含義：員工不同于生產(chǎn)線，不同于原材料，更不同于產(chǎn)成品，員工是活生生的“人”，從人的角度而言，最起碼的尊重總該有吧？企業(yè)如果失去了對人性的尊重，還怎么獲得基業(yè)長青與持續(xù)增長？
毫無疑問，人、財、物是企業(yè)基本的輸入，但人不是物件，按照馬克思的剩余價值論，企業(yè)的利潤只能通過人來創(chuàng)造，所以從輸入的角度而言，人無疑在企業(yè)的利潤鏈中扮演最重要的作用。既然如此，為什么包括世界500強在內(nèi)的企業(yè)都會將“裁員”作為企業(yè)戰(zhàn)略與運營變革的常規(guī)手段呢？
“裁員”合理化的前提一：制度上的權(quán)利與義務(wù)對等原則員工可以選擇用“跳槽”的方式離開企業(yè)，企業(yè)也可以通過“裁員”來減少員工數(shù)量。這本身作為兩者的對等原則之一，同時，員工在“跳槽”的時候需要用“提前申請”和其他損失的方式作為對企業(yè)的補償，而企業(yè)在“裁員”時則要用“N+1”補償?shù)姆绞絹碜鳛閷T工損失的彌補。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這種權(quán)利與義務(wù)對等原則真正落實到諸如《勞動合同法》之類的法律條款時，“裁員”與“離職”的制度性保障就建立起來了，而這個時候終于回到“自由”那個詞：其實，作為勞動關(guān)系的雙方，企業(yè)與員工都有選擇“分手”的權(quán)利，只要這個過程符合制度，雙方當(dāng)事人都能獲得保障，“裁員”與“離職”就成為正當(dāng)行為，與情感無關(guān)。
但目前的《勞動合同法》能否完全擔(dān)當(dāng)這個制度性保障？如果偏重于任何一方的利益，無論在情感上是否構(gòu)成弱勢群體，這都不是法律偏袒一方的理由，良好的愿望往往造成沉重的打擊。偏袒任何一方，都會打擊另外一方，都會讓另一方的行為變得保守與謹(jǐn)慎，這種行為就會影響企業(yè)的業(yè)績與利潤，而這恰恰是對企業(yè)與員工雙方當(dāng)事人的傷害。
“裁員”合理化的前提二：意愿上的自由選擇與公平交換原則市場經(jīng)濟的最大前提是自由選擇，也就是說，你所做出的選擇不是在別人強迫下做出的，同時不能傷害到別人的自由。以這個原則來看待“裁員”，我們會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)做出“裁員”決定，并且這種決定是在符合法律底線的前提下，對員工給予必須的保障時，這種“裁員”就是合理的。同樣的原則也適合于“離職”，當(dāng)員工提出“離職”，并且按照制度規(guī)定給公司做出必要的承諾并履行義務(wù)時，這種“離職”就是合理的。
現(xiàn)實中的最大沖突，往往不是在于員工“離職”，在這個層面，大家已經(jīng)接受了“離職”的現(xiàn)實。但是，一旦談到“裁員”，似乎弱勢的一方就一定是員工，隨之而來的就是媒體和身邊人的無限“同情”，以及對于“企業(yè)是殘酷的”這樣的評價。其實，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，大家還是忽略了另外一個事實：很多情況下，“離職”是發(fā)生在員工認(rèn)為“企業(yè)存在問題”，所以就選擇用“離職”的方式幫助企業(yè)真正為問題付出代價，繼而獲得突破，這從另外一個角度，也是員工對企業(yè)的“幫助”；而“裁員”有時會發(fā)生在企業(yè)認(rèn)為“員工績效是不合格的”這樣的情況下，這個時候企業(yè)用“裁員”的方式來“懲罰”績效落后的員工，從某種層面來說，這也是企業(yè)對于這些員工的“幫助”——用“裁員”的方式告訴他們將來必須提升能力，否則就要被市場淘汰。
“裁員”合理化的前提三：當(dāng)事人的情感訴求與“裁員”本身的理性訴求必須分開的原則如果“不幸”成為“裁員”的當(dāng)事人，那么從情感角度，這種短時期內(nèi)的挫折感往往會打擊當(dāng)事人的信心，當(dāng)然也會造成對立，當(dāng)事人會想自己以往那么多的付出完全是一廂情愿，企業(yè)還是那么的無情，真的不能“患難與共”。這種心情一定是可以理解的。
但是，當(dāng)我們把當(dāng)事人的“情感訴求”和“裁員”本身的理性訴求分開的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，這只是企業(yè)的一個流程而已，是企業(yè)基于市場上的業(yè)績反饋而進行的選擇之一，這種選擇不存在情感考量。有一個情況往往會被忽略：在市場中，無論你的企業(yè)多么努力付出，多么辛苦加班，客戶都不會因此就選擇為你的產(chǎn)品買單，也不會因此多支付更高的價格來購買這家企業(yè)的產(chǎn)品，這叫做商業(yè)交換。企業(yè)內(nèi)部“裁員”也是基于同樣的邏輯。
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