很多HR都堅(jiān)信“細(xì)節(jié)決定成敗”,在面試中,應(yīng)聘者表現(xiàn)出的每個(gè)細(xì)節(jié)都被作為反映自身素質(zhì)的依據(jù)。比如,一場(chǎng)精彩的面試,有可能毀于一雙鞋子,因?yàn)樗孤兜纳顟B(tài)度不被面試官認(rèn)同。但還有一種可能,應(yīng)聘者因?yàn)樘匾曔@個(gè)工作機(jī)會(huì),用太多的精力來準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和面試,忽視了挑選合適鞋子這一細(xì)節(jié)。
由此可見,面試中細(xì)節(jié)本是“天使”與“魔鬼”的化身。靈敏地捕捉細(xì)節(jié),有助于見微知著,也可能與初衷背離。
細(xì)節(jié),硬幣的兩面
面試中的細(xì)節(jié)有其天使般可愛的一面,既可以讓人充分享受思想碰撞的火花,又能極大地提高面試成效。
哈佛大學(xué)的科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明,人類有一種特殊的對(duì)他人作出判斷的預(yù)感能力。許多HR在面試中也會(huì)相信直覺,但只有經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官才能把這一本能發(fā)揮得淋漓盡致。更何況,HR經(jīng)常要面臨“海選”,需在有限時(shí)間內(nèi),把握應(yīng)聘者的每一句話和每個(gè)表情或動(dòng)作,并能很快判斷出候選人與崗位的匹配度。這種契合度的評(píng)價(jià)非常依賴于面試官對(duì)細(xì)節(jié)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的可信度。因此,要讓自己成為候選人的天使,必須練就火眼金睛的洞悉力。
然而,細(xì)節(jié)其實(shí)是一把雙刃劍,在提供有價(jià)值的信息的同時(shí),也會(huì)成為面試官“預(yù)言自我實(shí)現(xiàn)”的借口。尤其是稍微有些經(jīng)驗(yàn)的HR,更容易先入為主地對(duì)應(yīng)聘者迅速定位,之后的面試往往就成為證實(shí)其先前預(yù)言的過程。比如,在被問到“你能否勝任目標(biāo)崗位時(shí)”,應(yīng)聘者可能回答:“只要有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和正確的指導(dǎo),我認(rèn)為沒什么是做不好的!”如果第一印象很好,這個(gè)回答意味著決心和信心;反之,則給人高傲自大的感覺。
第一印象成為一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言:我們只能聽到希望聽到的內(nèi)容,這種選擇性傾聽使面試成了一場(chǎng)無可救藥的偏愛游戲。
天使與魔鬼的差異之源
“你的薪酬期望是多少?”面對(duì)這個(gè)敏感問題時(shí),說多少才妥當(dāng)?如果應(yīng)聘者回答3000元,有的面試官會(huì)覺得你腳踏實(shí)地,有的面試官會(huì)覺得你欲望不高,沒有上進(jìn)心。對(duì)同一個(gè)回答,不同的HR會(huì)有不一樣的評(píng)判。類似的現(xiàn)象還有很多:“保持微笑≈缺乏自信”,“能言善辯≈胡亂扯淡”,“小心謹(jǐn)慎≈城府太深”,“自我推銷≈夸張粉飾”……
為什么對(duì)應(yīng)聘者同一細(xì)節(jié)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)會(huì)大相徑庭?可以在歸因偏差、個(gè)人傾向、格式塔心理學(xué)中找到答案。
首先是歸因偏差。面試官傾向于將細(xì)節(jié)行為歸因于應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),而忽視了環(huán)境的影響或者相反。如果這種偏差與面試中的瞬間判斷相結(jié)合,問題就自然產(chǎn)生了。比如,一位候選人面試遲到,渾身濕漉漉,面試官若忽略了突降暴雨且交通大擁堵的客觀原因,可能會(huì)認(rèn)為他缺少時(shí)間觀念,從而對(duì)他的第一印象很難好起來;再如,當(dāng)面試官對(duì)某候選人的第一印象很好,聽到應(yīng)聘者滔滔不絕的談吐,就會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為,他能勝任復(fù)雜的商務(wù)談判。事實(shí)上,這只意味著他擅長表達(dá),與是否精于談判藝術(shù)是兩回事。
此外,每個(gè)面試官都有自己的性格偏好,因此關(guān)注的內(nèi)容、興趣點(diǎn)及行為目的的差異也會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果有所不同。有些面試官的提問個(gè)性化,甚至天馬行空,讓候選人匪夷所思。從理論上講,由此得出的候選人的“多樣性”并不是真實(shí)的客觀存在,只是人的觀察力由內(nèi)向外通過抽象的、個(gè)性化的“有色眼鏡”進(jìn)行過濾和延伸的結(jié)果。
另一個(gè)原因是“格式塔原理”。格式塔心理學(xué)強(qiáng)調(diào):人們的觀察以及對(duì)外界的反饋的內(nèi)容只是個(gè)體能夠理解的那部分,而非全部。與應(yīng)聘者面談一小時(shí)得到一個(gè)測(cè)評(píng)報(bào)告,僅攝取了他行為中的某一個(gè)切片樣本,且可能是偏頗的樣本。而整體不等于部分之和,意識(shí)不等于感覺元素的集合,這意味著應(yīng)聘者展露的細(xì)節(jié)未必能完全代表其勝任素質(zhì)。如果面試官捕捉到的細(xì)節(jié)與崗位需求達(dá)到很高的契合度,則可以很幸運(yùn)地避免霧里看花的困擾;反之,則難免出現(xiàn)“千里馬常有,伯樂不常有”的遺憾。
理性對(duì)待面試細(xì)節(jié)
作為面試官,若想避免失真的“天使”與“魔鬼”帶來的困擾,需要有虛懷若谷的精神。隨著面試官面試經(jīng)驗(yàn)的增長,對(duì)面試細(xì)節(jié)的把握也日益敏銳,往往會(huì)形成一定的刻板印象。比如,認(rèn)為東南沿海省市的學(xué)生比較自信、開放,內(nèi)陸省份的學(xué)生比較封閉、自卑……這種認(rèn)識(shí)在很大程度上決定了對(duì)應(yīng)聘者的第一印象。但這很可能使面試官陷入一葉障目的境地。無論經(jīng)驗(yàn)如何豐富,面試官都必需放低姿態(tài),審慎地對(duì)待每個(gè)面試者,這關(guān)系到能否為公司招募到合適的人才,也關(guān)系到候選人的職業(yè)命運(yùn)。
要有系統(tǒng)佐證的思維,避免先入為主。有系統(tǒng)思維,可以避免“只見樹木,不見森林”。具體來講,對(duì)面試細(xì)節(jié)的關(guān)注必須是多維的:可以把結(jié)構(gòu)化面試與行為事件訪談相結(jié)合;專業(yè)能力測(cè)試與行為特質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合;評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)與工作分析評(píng)價(jià)相結(jié)合;情境測(cè)驗(yàn)、訪談評(píng)估與履歷分析、績(jī)效考核等過往履歷分析相結(jié)合……這樣做,有助于系統(tǒng)評(píng)估候選人。
關(guān)注契合度,對(duì)細(xì)節(jié)有所取,有所不取。能崗匹配是評(píng)價(jià)候選的關(guān)鍵,契合度是關(guān)注的重點(diǎn),最好的不一定是最合適的,一個(gè)候選人很難完全符合面試官的所有要求,這時(shí)對(duì)待面試顯露的細(xì)節(jié)應(yīng)是“有所取,有所不取”。面試官在規(guī)避應(yīng)聘者無關(guān)緊要的短板時(shí),發(fā)掘應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?,注重其?duì)公司品牌的認(rèn)知度、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感等,以此作為衡量匹配度的重要指標(biāo)。
細(xì)節(jié)是一把雙刃劍,是天使與魔鬼的混合體。對(duì)面試官而言,細(xì)節(jié)既可以成為慧眼識(shí)珠的依據(jù),也可能成為自以為是的憑證。
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