“在老板眼中，老板只重視技術(shù)、市埸、生產(chǎn)，對人力資源管理僅是口頭上的，最終落不在實際行動上……”，望著他無奈的眼神，不由得內(nèi)心感嘆：工作真是折磨人！不少書上說，只要你心態(tài)陽光，你就陽光，給我一個支點就能撬起地球，態(tài)度決定一切等等，這些論斷科學(xué)嗎？每個人理解不一樣，但細(xì)品味起來，雖覺有些道理，但還是想不清楚，也許這就是層面。
風(fēng)吹著萬物，萬物對風(fēng)的態(tài)度是不同的；雨浸透著大地，大地深感著雨的美與丑。人因為冷，才穿衣；人因為餓，才吃飯。萬事萬物間是有著一定聯(lián)系，如何面對及理解這些聯(lián)系，將是至關(guān)重要的。
管理，也是如此。到底什么是管理呢？若去解釋這一概念，將很費勁，但若僅談理解，將是容易的，因為談理解時，邏輯可往后放上一放，談概念，是截然不同的，因為概念是反映事物本質(zhì)的屬性，黑格爾在《邏輯學(xué)》中寫道“一般科學(xué)的概念本身，也屬于邏輯的內(nèi)容”。
之所以現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)同人力資源管理，究其因在于：人是所有資源中最活躍的因素，誰都希望在這一因素上利益最大化。
人力資源管理的價值如何體現(xiàn)？可否體現(xiàn)？用什么方法或工具去實現(xiàn)？這些方法或工具是否科學(xué)呢？哪里有這樣的科學(xué)工具呢？高等數(shù)學(xué)與人力資源管理有何關(guān)系？等等。
相對市埸、研發(fā)、營運三個企業(yè)核心系統(tǒng)來說，人力資源管理、IT、財務(wù)三個系統(tǒng)屬于支持系統(tǒng)，支持著三個核心系統(tǒng)的運作，試想，若支持系統(tǒng)脫離三個核心系統(tǒng)而去指手劃腳（指相應(yīng)的政策、流程等），就無異于海市蜃樓，說白了，與趙括的紙上談兵只有過之，這時你可能要問：人力資源管理的對象是什么呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)是人身上所具備的能力，此論點若成立的話，下面的文字，你將能很順利地理解，否則，建議讀者讀到此即結(jié)束你的閱讀。
人力資源管理的對象是人身上的能力，那么，人力資源管理的內(nèi)容是什么呢？你可能馬上說出：“是六大模塊啊”，事實上，筆者認(rèn)為先不要急，我們還是從一些假定開始，假定一個企業(yè)成立，要做什么工作呢？
一、確定企業(yè)的文化
即企業(yè)的創(chuàng)立者究竟提倡什么？需要員工遵守什么？
二、確定組織架構(gòu)圖
即你的企業(yè)戰(zhàn)略是什么？企業(yè)的部門的功能定位是什么？
三、確定崗位
即每個功能框架內(nèi)需要設(shè)置多少崗位？職責(zé)什么？崗位要求的能力是什么？
四、招聘及甄選、上崗前引導(dǎo)
即吸引人才加盟
五、培訓(xùn)與發(fā)展
即對人才的能力進(jìn)行開發(fā)并進(jìn)行鑒定
六、績效管理
即幫助員工成長
七、薪酬及福利
即企業(yè)如何有一個科學(xué)的薪酬福利政策，為企業(yè)和員工更好服務(wù)。
八、員工關(guān)系
員工如何更好地工作？企業(yè)如何提供一個良好工作環(huán)境？
這樣思考，可能自然些，可能會對你有一些幫助，不要被局限于某一個方框內(nèi)，以上所列出來的，均需要認(rèn)真地對待，作為人力資源管理工作者，應(yīng)選擇遵從自然規(guī)律。
“邏輯的對象就是思維，或者更確切地說，是概念的思維”，黑格爾曾這樣認(rèn)為。有了概念后，到底如何用？有了輸入（INPUT），那么輸出（OUTPUT）是什么？在這期間（PROCESS）又發(fā)生了什么？概念，你可以理解為是一種資源，到底是一種抽象資源？還是具體資源？又是什么支撐了這一資源的存活？筆者認(rèn)為，科學(xué)的方法和工具起到了決定作用，我們不妨來分析一下。
企業(yè)要想確定其企業(yè)文化、使命、愿景、核心價值觀等，這些均需要企業(yè)創(chuàng)建者（FOUNDER）要認(rèn)真思索：國家的宏觀環(huán)境分析，可以從政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)等方面進(jìn)行了解，這時候要用到PEST分析工具，要形成宏觀環(huán)境中的人才評估報告；然后，要進(jìn)行行業(yè)環(huán)境分析，可以從優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅等角度進(jìn)行分析，主要是與競爭對手相比，你的優(yōu)勢是什么？是在研發(fā)能力還是在市埸的開拓能力等方面有優(yōu)勢？作為企業(yè)主要弄明白，這時要用到SWOT戰(zhàn)略分析工具，形成行業(yè)人才評估報告；我們知道，戰(zhàn)略類型有好幾類，如增長型、壓縮型等，但不管采取哪一種，必須要能指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，這里的指導(dǎo)是指方向！五力模型（FIVE MODES）也是不錯的分析工具，運用好，你對部門設(shè)置方面將是清醒的，會不犯人云亦云的錯誤！在用人理念方面的提煉（REFINE），需要用到科學(xué)歸納的方法進(jìn)行從大量的數(shù)據(jù)中提取出質(zhì)的東西，若不熟悉高等數(shù)學(xué)如什么是線性相關(guān)？什么是直方圖？什么是控制圖？什么是SPC？又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對我們的思維活躍會起到不少幫助，尤其是在HRM方面；在人才的選拔方面，需要標(biāo)準(zhǔn)（CRITERION），這時就是我們經(jīng)常掛在嘴邊的職位評估了，我們也知道，有排序法、也有因素評分法，但到底用哪一種？是需要科學(xué)分析的，數(shù)理統(tǒng)計是必須的，在龐雜的數(shù)據(jù)（眾因素的打分）里，如何取舍數(shù)據(jù)？如何相對科學(xué)地推出職位的相對價值，就要求HR一定要掌握數(shù)理推論，如樣本方差如何算？它的作用是什么？不然，評估委員就一頭霧水??！員工的能力開拓是離不開標(biāo)準(zhǔn)的，因為若沒有了基礎(chǔ)，那么在對待同一個事物時，會產(chǎn)生雙重標(biāo)準(zhǔn)，若在這個層面出了問題，接下來所有的東西都將產(chǎn)生巨大分歧，我們知道，結(jié)果很重要，因此關(guān)注培訓(xùn)效果將是人們的焦點，這時需要從不同層面來分析，柯氏的方法是值得借鑒的??！員工需要得到合理的薪酬福利，企業(yè)需要一個合理的PROFIT MARGIN，誰去分析，是老板本人？不是！應(yīng)是HR，協(xié)助老板定下薪酬戰(zhàn)略，這自然要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持高度一致，所以，筆者提倡，要多與老板對話，這就是層次?。?/P>
以上，均需要專業(yè)的人士去完成，當(dāng)然，也可隨意，人才環(huán)境基礎(chǔ)自差得無法用文字來描述，從已相繼倒下的企業(yè)中，我們讀讀案例，應(yīng)會大有體會與收獲。
說與做的關(guān)系，往往在于說易行難，這誰都知道。如何行易呢？若你懂得了規(guī)則的制定時，就會易了不少，思力（這里指你的思維穿透力）的提高，將有助于你有了觸摸世界的能力。
管理需要科學(xué)，科學(xué)需要管理，任何想當(dāng)然都會付出代價，大躍進(jìn)時水稻畝產(chǎn)10萬斤還搞得有鼻子有眼，但事實上那僅是政治的需要而已，在科學(xué)面前，現(xiàn)在已是一個笑談??！對待管理的態(tài)度決定了你的格局，格局如何，決定了你有思維？成就如何，與之密切相關(guān)??！
一項科研、一項工作是否有價值，不是取決于哪一個人的述說或論斷，而是取決于規(guī)律，揭示其運行的規(guī)則。因此，抱著科學(xué)態(tài)度行科學(xué)之事，才是最主要的。
誠然，本文的重點是說，人力資源管理工作不是平鋪直敘的，是需要剪裁的，在別裁中體現(xiàn)科學(xué)，在科學(xué)中釋放能力。
對這一課題的研究還是初次，筆者也在探索，由于學(xué)識所限，愚見難脫狹隘，還望斧正，
共祈進(jìn)步，共同為社會做些有益之事。
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