調(diào)查顯示，只有4.4%的求職者收到過招聘人員給出的具體反饋。招聘經(jīng)理之所以保持沉默，有時候是為了避免因?yàn)楸磺舐氄咦プ】趯?shí)，惹上官司，但更多的時候只是單純的因?yàn)閼小Ｊ聦?shí)上，巧妙地告訴求職者落選的原因不僅能幫助求職者，而且也會給用人單位帶來好處。
經(jīng)過數(shù)周的申請、面試和等待，當(dāng)申請人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時，結(jié)果會怎樣？
如果完全不給他們?nèi)魏畏答?，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，招聘人員常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創(chuàng)始人兼CEO史蒂夫-魯伊茲從應(yīng)聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數(shù)應(yīng)聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設(shè)性的批評，但一家旨在改善招聘行為的非營利組織Talent Board最近進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，超過2，000名受訪者中只有4.4%的人收到過招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。
魯伊茲表示，沉默不一定是因?yàn)閾?dān)心吃官司。很多時候是因?yàn)閼卸?。許多公司使用內(nèi)部招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模板來發(fā)送回絕信。
但保持沉默也可能導(dǎo)致招聘公司錯失機(jī)會。開誠布公的溝通有助于建立和維護(hù)與求職者的關(guān)系，不排除有些求職者可能會在將來被錄用。即便他們永遠(yuǎn)不會成為公司員工，求職者也會記得那位曾經(jīng)花了些時間提供幫助的經(jīng)理。被拒的求職者也可能會推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實(shí)的客戶。
雖然律師不建議為被拒求職者提供招聘反饋，但律師事務(wù)所合伙人約瑟夫-哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應(yīng)該圍繞招聘職位的主要職能及核心要求來進(jìn)行。這樣做或許能幫助求職者在未來的申請和面試中更好地表現(xiàn)自己。
當(dāng)然，有些事絕不能提。氣場不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應(yīng)該已經(jīng)提前扼殺在萌芽狀態(tài)的其他不當(dāng)行為都應(yīng)該絕口不提。
明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就業(yè)律師馬克-吉拉德表示，應(yīng)該避免對求職者的著裝或外貌品頭論足。對于求職者發(fā)型或服裝選擇的無心點(diǎn)評可能會遭到誤解，將求職者劃入一個受保護(hù)的弱勢群體。
面試者可能預(yù)計，被拒求職者會提出“如果我當(dāng)時做些什么改變，就會得到這個職位？”這樣的問題。向被拒求職者強(qiáng)調(diào)，你不是來辯論的，只不過是有一些時間來提點(diǎn)建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
哈瑞斯解釋說，電話提供建議可能會有風(fēng)險，因?yàn)楸痪芮舐氄呖赡軙栆恍┱衅溉藛T沒有準(zhǔn)備好的問題。如果必須使用電話，他建議，應(yīng)該確保招聘方有另一位員工在線，作為見證。
例如，紐約市的一位招聘人員在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因?yàn)檫^去六個月沒有工作，招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續(xù)經(jīng)驗(yàn)的人。哈瑞斯說：“雖然這樣的反饋可能聽起來有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業(yè)者是非法的，這位招聘者的說法可能招來官司。”
另一種有益的方式是問問求職者，他們認(rèn)為自己在面試中哪里做得好，或者展現(xiàn)了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個解決問題的機(jī)會，讓招聘經(jīng)理能更好地感受求職者的自我認(rèn)識程度。如果求職者決定再次申請該公司的職位，這樣做會更有價值。
但即便出發(fā)點(diǎn)再好，效果可能也很糟。管理和HR顧問阿巴汗-帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團(tuán)隊發(fā)出的一份信件，信中提供了一些學(xué)習(xí)參考書，以便被拒求職者在再次申請前可以提升自己的技術(shù)面試技巧。“郵件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個領(lǐng)域，”帕綱嘉解釋道。他說：“拋出一份20本書的清單很難說真能幫求職者提高個人技能。”
還不如向求職者發(fā)送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，既能躲過律師找麻煩，求職者也會感激惠存。