有一個很老的玩笑是這樣說的：有一個女人把火腿放進烤箱之前把火腿的兩頭給切了。 關于這個笑話的其中的原因追溯了幾代人直到這個家族的曾祖母那里，終于獲得解釋：“我切出火腿的兩頭是因為我的烤箱不夠大去放整個火腿！”
不幸的是，許多銷售領導人所使用的管理技巧歸根到底都來自同樣的一個理念： 長期延續(xù)使用的管理方法就是有效的管理方法。 然而，Aubrey Daniels表示這種做法并非總是正確。Aubrey Daniels是一位關于管理方法，領導力以及職場相關問題的專家。此外，他還是由績效管理刊物出版于2009年發(fā)表的《OOPS！ 13 Management Practices That Waste Time and Money （and What to Do Instead） 》的作者。 該書主要列舉了13個普遍使用但是錯誤的管理方法 ，主要包括：
錯誤管理方法之一： 制定艱難目標
艱難目標，在大部分公司/組織中的定義是，那些不到10%的情況下能夠被實現(xiàn)的目標，也就是說銷售代表有90%的時候都不能夠去實現(xiàn)這些目標。這種重復的失敗導致員工的表現(xiàn)逐漸弱勢化。 那造成的結果是什么呢？ 銷售代表對于接受困難任務的意愿消失。 剔除/摒棄靈活目標設定，而開始做以下三件事情：
1. 設定許多“小目標”。 當你設立低一級的目標時，你其實增加了更多成功的可能性。 “雖然設立小目標會花上較長一段時間看到明顯的結果， 反而言之，如果要想看到明顯的結果就要設定一個個小的目標。”Daniels解釋說。 “這是因為正面的反饋會加速更好的表現(xiàn)，而小目標正是提供了更多加速的機會。”
2. 讓員工所做的進步可以被看到。 把員工績效數(shù)據呈現(xiàn)在一個圖表上，這樣你的員工可以看到進步的地方。 每次一個小時的時間是最理想的，而且每天或者每周這樣做也是可行的一個方法。
3. 給予正面積極的鼓勵。研究人員發(fā)現(xiàn)：可實現(xiàn)目標由正面的反饋、社會認可，以及經濟上的獎勵組成可以有45%的提升表現(xiàn)。 Daniels表示“在使用具象的反饋以及正面的鼓勵時，獲得兩到三倍的提升/進步不是罕見的。”
FAULTY MANAGEMENT PRACTICE #2： Publicly ranking your sales reps
錯誤管理方法之二： 公開化的對銷售代表的表現(xiàn)進行排名
另外一個普遍使用但是沒有效用的方法就是：公開化的評估你的銷售團隊。這個方法背后的考慮是說可以通過排名的形式在表現(xiàn)優(yōu)秀者之間產生良性的競爭并可以激勵那些表現(xiàn)不太好的銷售人員。 但是，通常，排名形式的方法起不了什么作用，更不用提可以在沒有給予任何支持的前提下激勵那些表現(xiàn)較差的銷售人員。
“員工應該和他們真正的競爭對手進行競爭，而不是和自己員工之間展開彼此的競爭。”Daniels說。 不要使用內部排名的方式，而是可以試著用外部的一些優(yōu)秀表現(xiàn)人員作為學習的標桿人物，以此來激勵個人和團隊。
“標桿人物的設立可以讓你的員工和那些真正的競爭對手或者那些表現(xiàn)最好的人進行競爭。”他解釋道。“讓員工知道開始進行競爭，縮短你和標桿人物之間的距離，并且能夠成為標桿人物其實是最具激勵效用的方法。”
FAULTY MANAGEMENT PRACTICE #3： The compliment sandwich
錯誤管理方法之三：三明治管理方法
每個經理人都知道用“三明治方法”來表達對員工的績效反饋：先闡述兩個積極的方面，然后在中間插入一些批評的方面。 這樣做很好，但是真的有效嗎？回答是：從長期角度上看沒有。（其實）員工很快的就會知道你的這個策略然后不久就知道對于你表揚的真誠度表示質疑。 并且他們會知道你的表揚只是為了要提出批評的地方。 所以，忘了三明治的方法吧！ 如果你對于員工的反饋能起到糾正性的作用，那就直接了當?shù)奶岢鰜怼?指出他們有問題的行為表現(xiàn)，他們應該有的行為表現(xiàn)，以及如果他們不做任何改變會產生的后果。同時，讓你的員工跟蹤了解你想要他們具備的行為表現(xiàn)也是非常有幫助的一個管理方法。
愛因斯坦曾說過，世界上的問題是不能夠被那些有著相同思維來制造這些問題的人解決。 所以，如果你發(fā)現(xiàn)這個方法不適用，不要繼續(xù)做和你的前輩以及經理人一樣的事情。相反， 你需要去質問你所做的每一件事情。并搜集信息來確定每一個你的管理方法是否真的都有效用，然后摒棄那些沒有用的管理方法。
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