如果有一天，獵頭打電話給你，不是要崗位，而是直接推薦候選人，你會(huì)不會(huì)欣喜若狂？當(dāng)這一天來臨的時(shí)候，請不要感到驚訝，因?yàn)镸PC就是這樣操作的。MPC是國外興起的一種全新的獵頭模式，與傳統(tǒng)的獵頭相比，MPC將候選人推薦前置，在你還沒有給崗位前，他已經(jīng)源源不斷為你推薦企業(yè)需要的人才。
提起獵頭，HR們總是有說不盡的抱怨。
只顧自己賺錢，不為客戶著想
獵頭大都喜歡做獨(dú)家熱點(diǎn)職位，整天對HR洗腦說外面工資高，人難找，要求HR放寬要求。沒有幾個(gè)獵頭真正了解客戶，愿意站在客戶的角度考慮。獵頭除了抱怨客戶，還有幾個(gè)是認(rèn)真做人才市場mapping分析，認(rèn)真做案子的？
急功近利，浪費(fèi)客戶時(shí)間
現(xiàn)在市場上很多獵頭就是在外面隨便找?guī)讉€(gè)人，包裝下（簡歷錯(cuò)誤很多，也沒和候選人很好溝通，更沒怎么介紹客戶），快速發(fā)來占座，然后不斷催面試?？蛻艏词姑嬖?，也只是浪費(fèi)時(shí)間。
不踏實(shí)，只想鉆空子
很多獵頭在推薦第一批候選人的時(shí)候都是信心滿滿，但如果其中沒有合適的人選，就會(huì)馬上覺得客戶挑剔，下一批候選人的推薦要么遙遙無期，要么“換湯不換藥”。其實(shí)雖然術(shù)業(yè)有專攻，但HR工作那么久，很多事情一看就明白，獵頭總想鉆空子賺快錢，成單基本靠碰，并不是踏實(shí)搜尋合適人才。
雖然，目前看來HR對獵頭有諸多不滿，但是，隨著MPC這一獵頭操作新趨勢的興起，獵頭將成為HR打造企業(yè)外部人才庫最好的合作伙伴。
MPC（Most Placeable Candidate），本意指在該行業(yè)市場上較為稀缺，熱門的候選人，近年來主要是指一種全新的獵頭操作模式。在MPC模式下，獵頭會(huì)積累一些在市場上較為稀缺、熱門的候選人，基于獵頭對行業(yè)和候選人的了解，將候選人推薦給企業(yè)。也許這些企業(yè)還并未與獵頭簽約，但是如果候選人適合并有意向加入，那么獵頭就會(huì)幫助客戶與候選人建立聯(lián)系。MPC這一趨勢最初興起于歐美獵頭公司，近三年來，國內(nèi)較為專業(yè)的獵頭公司，如，Michael Page、倍智人才都已經(jīng)引入這一操作模式，在國內(nèi)開展實(shí)踐，引起了不錯(cuò)的反響。
與傳統(tǒng)獵頭操作模式相比，MPC模式主要的區(qū)別在于將候選人推薦前置，獵頭不再是拿到企業(yè)職位后，再為企業(yè)匹配候選人。而是在客戶提出職位空缺之前，已經(jīng)將優(yōu)質(zhì)的候選人提供給客戶，作為人才庫備選。
就客戶體驗(yàn)而言，傳統(tǒng)的獵頭操作模式下，客戶在沒有獲得合適候選人之前，難以從獵頭那里獲得有價(jià)值的資源。而MPC則不同，客戶在不斷與MPC獵頭接觸的過程中，會(huì)源源不斷地接觸到外部的優(yōu)質(zhì)候選人，在無形之中為企業(yè)建立了一個(gè)優(yōu)質(zhì)人才庫。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生職位的空缺時(shí)，客戶就可以從這個(gè)人才庫中快速得到優(yōu)質(zhì)候選人。
MPC操作模式
第一步
客戶向獵頭提供崗位
獵頭向客戶推薦優(yōu)質(zhì)候選人
第二步
獵頭在外部搜索候選人
風(fēng)險(xiǎn)：找不到合適候選人
獵頭不斷推薦，形成該企業(yè)專屬的優(yōu)質(zhì)人才庫
第三步
企業(yè)判斷是否匹配
風(fēng)險(xiǎn)：找到的候選人并不匹配
企業(yè)產(chǎn)生崗位，從人才庫中快速獲取合適候選人
綜上所述，MPC與傳統(tǒng)獵頭操作模式相比，能為客戶帶來如下價(jià)值：
l 獵頭由被動(dòng)尋獵變?yōu)橹鲃?dòng)推薦，即使在未接到企業(yè)人才需求的情況下，仍然全天候?yàn)槠髽I(yè)尋覓匹配人才；
2 將候選人與企業(yè)之間的匹配前置，通過向企業(yè)推送MPC，為企業(yè)形成專屬優(yōu)質(zhì)人才庫，降低候選人不匹配風(fēng)險(xiǎn)；
3 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，可直接從人才庫內(nèi)快速獲得候選人補(bǔ)給，避免傳統(tǒng)獵頭操作模式下的費(fèi)時(shí)、低效
當(dāng)然，MPC在獵頭中的普及還需要一定的時(shí)間，因?yàn)镸PC的關(guān)鍵不僅在于積累候選人，更在于對候選人與企業(yè)的匹配度有一個(gè)較為深刻的認(rèn)識。倍智人才在長期操作MPC的過程中，總結(jié)出了三種必備的工具——TGS、BEI和人才測評。它們可以在人崗、人企匹配的過程，發(fā)揮重要作用。
工具：TGS（崗位價(jià)值評估）
作用：
l 橫向?qū)Ρ绕髽I(yè)在行業(yè)中的位置
2 了解崗位在企業(yè)架構(gòu)中的作用
3 評估崗位對應(yīng)的能力要求
工具：BEI（行為事件面試）
作用：
l 從候選人過去的行為，判斷未來的績效
2 根據(jù)候選人展示的素質(zhì)，判斷與企業(yè)要求的匹配度
工具：人才測評
作用：
使用科學(xué)的方法，判斷候選人工作價(jià)值觀、勝任素質(zhì)和管理風(fēng)格與企業(yè)，與崗位的匹配度
未來，獵頭行業(yè)將會(huì)因?yàn)镸PC而產(chǎn)生優(yōu)化和整合，那些始終與客戶站在一起，努力提升服務(wù)質(zhì)量的獵頭公司將會(huì)留下來，而那些無視客戶要求，只會(huì)原地踏步的獵頭終將會(huì)被這個(gè)市場淘汰。