企業(yè)的經(jīng)營者在倡導(dǎo)一種文化時，能以換位的思想，去制定與執(zhí)行企業(yè)的策略，或許，企業(yè)會創(chuàng)造出一種和諧有序的企業(yè)文化。請企業(yè)主去審視自己在企業(yè)管理中是否存在失誤，是否以員工為出發(fā)點，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求。
從03年開始，“人才荒”與“人員流失”便成為企業(yè)最頭痛的事，也深深影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。曾記電影《手機》中有一句名言，那就是“二十世紀什么最貴，人才”，這句話現(xiàn)在也普遍反映出企業(yè)家的心聲。因為作為生產(chǎn)的諸要素，人員是具有能動性的，積極的工作與怠工，都能使企業(yè)的效益顯而易見的。是的，作為經(jīng)營企業(yè)，人才是重要的，這是大家的共識。但為什么現(xiàn)在的許多內(nèi)衣廠家，人員流失非常的嚴重。有些企業(yè)每年都會招一大批新人，花時間、花精力來培養(yǎng)人員。但最終的效果卻是甚微。自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，等他們羽毛豐盛的時候，卻飛入其他企業(yè)中，而作為曾培養(yǎng)他們的企業(yè)，最終是落得個雞飛蛋打，兩頭落空的局面。另外，人才荒在一定程度上，也給企業(yè)的生產(chǎn)帶來諸多不便。
但是，當(dāng)人員流失與人才荒這一現(xiàn)象出現(xiàn)時，作為企業(yè)的管理者。是否會自己靜下心來，想一想，為什么會出現(xiàn)這種情況。除了大環(huán)境無法改變之外，企業(yè)的管理有沒有存在問題？當(dāng)如果能想到企業(yè)的管理問題，人員管理機制的問題的時候，我想，這樣的企業(yè)，面對人員流失，還是有救的！
從八十年代改革開放至今，時間也經(jīng)過了三十幾年，這幾年，隨著人們生活水平的提高，相應(yīng)的，企業(yè)的生產(chǎn)成本也在提高，這是為什么，這幾年外商投資從當(dāng)初的沿海向內(nèi)陸城市發(fā)展的原因。另外，當(dāng)初來發(fā)達地區(qū)打工的人員，在經(jīng)過十幾年的資金與技術(shù)積累后，有些是在當(dāng)?shù)貏?chuàng)業(yè)，有些是返回家鄉(xiāng)尋求發(fā)展。這也在一定程度上，造成人員緊缺。還有更深一層的是，當(dāng)初來打工的人，有些是掌握了一定技術(shù)，從而完成了從普通工作上升為管理與技術(shù)層面，而后面來打工的，都缺乏一種從基礎(chǔ)做起的吃苦精神，也就是說他們都希望有體面的工作，有較高的收入，而不愿從事勞累的工作，這幾個方面加起來，導(dǎo)致了大環(huán)境中人員缺乏的。
作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一線員工，有些地方，就是管理與技術(shù)人才，都存在著薪資低，工作時間長的原因，這也在一定程度上，導(dǎo)致這些人員向其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展，從而使本來就資源少的內(nèi)衣界，更加是人才難求。這一點，也可以從內(nèi)衣產(chǎn)業(yè)板塊基地，每年春節(jié)前期，到處招人，拉橫幅、做廣告，許諾進廠之后，有什么待遇等現(xiàn)象中，找到答案。而這種人員少的局面，作為曾有優(yōu)勢的廣東，現(xiàn)在卻面臨著人員向華東一帶轉(zhuǎn)移的尷尬場面。當(dāng)然，正如前面所說，這是大趨勢、大環(huán)境決定的，作為個體，無法去改變這種結(jié)局。但是，人流的終極原因，由大環(huán)境決定的因素，可能是占一小部份，而最終的因素，確是企業(yè)環(huán)境決定的，而因企業(yè)導(dǎo)致人員流失的最終原因是企業(yè)文化的本位缺失。
美國的社會心理學(xué)家馬斯洛曾在需求論中提出，社會人的五個需求心理層次，它從低級到高級分別是：生理需要、安全保障的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這說明作為社會中的個體人，其各個時期，他們的需求也不同，但先決條件是生理需要，也就是說簡單的衣食住行，需得到滿足，才會進入下一個需求層次。在目前許多的企業(yè)還存著對待員工，企業(yè)的管理者的意識也停留在低層的需求上。每一年，內(nèi)衣企業(yè)在招人時，都會以工作環(huán)境與薪資待遇，作為招工的條件，來吸引人員的進廠。但進廠之后，作為企業(yè)的管理人員，還是簡單地認為我只要能高工資給人員，肯定會留住人才的！這是一個誤區(qū)，也就是本文中所說的本位缺失，其實人是感性的動物，的確在某些程度上，能用高薪留人，但這只是基本的東西。因為人是有情感的，在滿足基本的生理需求之后，他們還需要獲得別人的尊重，獲得別人的認同，這就是上升到精神的層面了。
那么，企業(yè)靠什么去滿足員工的精神需求，那就是要企業(yè)的文化，以文化為精神紐帶，來形成員工對企業(yè)的價值觀的認同?？上?，現(xiàn)在的企業(yè)文化，基本都是“家族文化”、“老板文化”，企業(yè)的管理者，以企業(yè)主人的姿態(tài)，去把自己的認識觀，強加給員工，而不管這種意識，是否能真正得到員工的認同。這種單方面的意識傳輸，只能造成員工表面的認同，而心中卻產(chǎn)生抵觸。
說起企業(yè)的家族管理，想起了一件事，有一個朋友在一家內(nèi)衣企業(yè)任職設(shè)計師，按理說，設(shè)計師是腦力者，其工作是彈性的，相對來說，是比較自由的！然而，實際情況卻不為然，該內(nèi)衣企業(yè)管理得相當(dāng)死，就是員工接一個電話，如果超過幾分鐘，老板都會親自過問。試想，在這樣的工作氛圍中，人的思想會不會被這種環(huán)境所束縛，人的主觀能動性能發(fā)揮多少？這只是家族企業(yè)管理中的hr369.com冰山一角。這樣的企業(yè)，能建立起一個留住人的企業(yè)文化么？這樣的企業(yè)，能留住真正有才識的人么？相信，在這種氛圍中生長起來的，只會有一種奴性，一切聽從老板的話，以不求有功，但求無過的心態(tài)，在混日子。而產(chǎn)生這些原因，最基本的原因還在于企業(yè)文化的“本位缺失”，沒有真正意識上升到“以人為本”，倡導(dǎo)一個主張創(chuàng)意個性的工作環(huán)境，讓人充分發(fā)揮主觀能動性，去進行創(chuàng)造，去提高工作效率。
圣人曾說“已所不欲，勿施于人”，所以，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營者在倡導(dǎo)一種文化時，能以換位的思想，去制定與執(zhí)行企業(yè)的策略，或許，企業(yè)會創(chuàng)造出一種和諧有序的企業(yè)文化。當(dāng)今天，我們的企業(yè)主，能在人才難求、人員流失之時，去審視自己在企業(yè)管理中是否存在失誤，是否以員工為出發(fā)點，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，或許，企業(yè)招工難、留人難在一定程度上會得到緩解！