一次測(cè)評(píng)花了5000元
如今，一家大型公司要招聘一個(gè)高端崗位，可能會(huì)給應(yīng)聘者做一套職業(yè)測(cè)試題做錄用參考。那么，為了使用這套考題，企業(yè)要花費(fèi)多少？“有的專業(yè)測(cè)試題，開(kāi)一個(gè)應(yīng)聘者的賬號(hào)，做一次，就得5000元左右?！蹦硿y(cè)評(píng)研究院執(zhí)行院長(zhǎng)肖婷說(shuō)。有企業(yè)私下透露，目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上開(kāi)價(jià)最高的一套題，高達(dá)1.5萬(wàn)元，但處于有價(jià)無(wú)市狀態(tài)。
在普通人看來(lái)仍有些陌生的人才測(cè)評(píng)，已逐步成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要手段。“如今，一個(gè)人才從潛在候選人到離職，每一步都可能需要職業(yè)測(cè)評(píng)。”德邦證券人力資源部助理總經(jīng)理柯明舉例，在其所在的證券公司里，已經(jīng)有7成崗位有測(cè)評(píng)的應(yīng)用。為此，四年前，企業(yè)就單獨(dú)成立了一個(gè)測(cè)評(píng)中心，以服務(wù)企業(yè)在招聘和后續(xù)人才發(fā)展的需要。比如，按職級(jí)分，高管、中層、基層和應(yīng)屆畢業(yè)生就有不同的測(cè)評(píng)工具；若按職能的不同，也有銷售、IT、財(cái)務(wù)等各類崗位的相應(yīng)測(cè)評(píng)。
“對(duì)待職業(yè)測(cè)試，外企的投入成本更高，國(guó)企次之，民營(yíng)企業(yè)最低。目前需求較大的企業(yè)來(lái)自支柱型企業(yè)、金融、商業(yè)類企業(yè)，以及電力、能源等行業(yè)?！彼嘎叮瑑H測(cè)評(píng)一項(xiàng)，企業(yè)的招人成本就在3000—5000元左右。
招個(gè)總監(jiān)成本數(shù)萬(wàn)元
事實(shí)上，隨著人才市場(chǎng)的不斷發(fā)展，在薪水之外，越來(lái)越多的人才服務(wù)正在顯露出掘金潛力。
任仕達(dá)中國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)孫海寧介紹，企業(yè)要成功招到一個(gè)人，還有諸多投入。從國(guó)際通行角度看，招聘成本大致分為七塊，包括招聘團(tuán)隊(duì)成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務(wù)供應(yīng)商的成本、員工內(nèi)部舉薦成本、應(yīng)聘人員能力測(cè)評(píng)成本等。其中，還有兩類成本同樣重要，時(shí)間成本和沉沒(méi)成本。比如，企業(yè)在招人時(shí)，通常要采取2—3輪面試，就產(chǎn)生了一定的時(shí)間投入。同時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者錄用后又離職，或者錄用后發(fā)現(xiàn)招錯(cuò)了人，會(huì)令企業(yè)蒙受損失，則是一種“沉沒(méi)成本”。
如果從絕對(duì)金額來(lái)看，大中型公司要招一個(gè)普通的工人，招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經(jīng)理級(jí)的成本上萬(wàn)元，總監(jiān)級(jí)就可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。
孫海寧認(rèn)為，行業(yè)的不同也會(huì)影響企業(yè)的招聘成本。“事實(shí)上，目前企業(yè)招聘時(shí)的渠道基本一樣，關(guān)鍵是行業(yè)的流失率不同?！彼e例，通常IT類企業(yè)經(jīng)常在招人。因?yàn)槌似髽I(yè)擴(kuò)張較為迅速的原因外，其20-40%的崗位流失率也產(chǎn)生了較大的影響。金融企業(yè)的中下層崗位亦是如此?；?、醫(yī)藥、奢侈品以及大型制造業(yè)企業(yè)和金融業(yè)相對(duì)高層職位，由于行業(yè)比較熱門，人員比較穩(wěn)定，招聘成本自然較低。
各環(huán)節(jié)醞釀掘金機(jī)會(huì)
在此背景下，小小的一個(gè)職業(yè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，開(kāi)始受到各界關(guān)注。在歐美，測(cè)評(píng)已是一種必需品，甚至連企業(yè)招一個(gè)生產(chǎn)線上的工人也要做?！拔覀児烙?jì)，在未來(lái)三年內(nèi)，中國(guó)職業(yè)測(cè)評(píng)市場(chǎng)將發(fā)展到60億元人民幣。而在美國(guó)，這已是一個(gè)60億美元的市場(chǎng)。兩相比較，還有巨大的差距。”
企業(yè)招聘的其他“花錢”環(huán)節(jié)也都有發(fā)展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務(wù)?！耙?yàn)橹袊?guó)市場(chǎng)起步較晚，獵頭服務(wù)至今還算是奢侈品。”孫海寧舉例，國(guó)內(nèi)企業(yè)通過(guò)外部獵頭招聘一個(gè)職位，少說(shuō)也要涉及三五萬(wàn)元的開(kāi)銷?！安贿^(guò)，長(zhǎng)期來(lái)看，隨著市場(chǎng)逐漸成熟，獵頭服務(wù)的價(jià)格可能會(huì)逐步走低?！彼治?，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，人力資源服務(wù)企業(yè)在招聘外包、員工職業(yè)發(fā)展管理、員工再安置和測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，都有釋放發(fā)展?jié)摿Φ目赡苄浴?
對(duì)企業(yè)只是輔助工具
有趣的是，職業(yè)測(cè)評(píng)等人才服務(wù)的要價(jià)越來(lái)越高，但有些高價(jià)服務(wù)卻遭遇曲高和寡。業(yè)內(nèi)人士透露，上述1.5萬(wàn)元一套的職業(yè)測(cè)評(píng)，就鮮有人問(wèn)津。“雖然它涵蓋了多項(xiàng)高端定制化人才驗(yàn)證服務(wù)，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，還是成本過(guò)高?！?
即便像德邦證券這樣運(yùn)用職業(yè)測(cè)評(píng)多年的企業(yè)，對(duì)其的實(shí)際效果仍有較為客觀地認(rèn)識(shí)?！八皇侨瞬殴芾淼妮o助性工具，而非決策時(shí)的唯一依據(jù)。”柯明說(shuō)，職業(yè)測(cè)評(píng)在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用更多的是不同測(cè)評(píng)工具的各類組合，通常分為人格、勝任能力、個(gè)人技能、領(lǐng)導(dǎo)力等。這些測(cè)試大多有龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)做支撐，能幫助面試官驗(yàn)證候選人存在哪些風(fēng)險(xiǎn)。
有趣的是，企業(yè)運(yùn)用這些工具的方法在變，也透露出人才戰(zhàn)略的調(diào)整。從業(yè)十余年的柯明笑著說(shuō)，前幾年，中國(guó)很多制造業(yè)企業(yè)在招人時(shí)是以“復(fù)制人”的方式來(lái)招聘，通過(guò)相應(yīng)測(cè)試找到符合企業(yè)理想中的人才。所以當(dāng)時(shí)招人時(shí)大家更關(guān)注候選人有什么缺點(diǎn)?？涩F(xiàn)在，企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求日益增加，90后等個(gè)性化人才也不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)在攬才時(shí)更看重候選人具有的優(yōu)勢(shì)?！霸絹?lái)越多的企業(yè)相信，缺點(diǎn)是不可避免的，但若人才的優(yōu)勢(shì)能發(fā)揮得很好，他會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值?！彼f(shuō)，受此影響，在中高端職位中日益采取個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，成為一種趨勢(shì)。