在隨后簽訂解除協(xié)議時(shí)，此高管對(duì)協(xié)議中的“不得誘導(dǎo)在職的員工離職”一款提出異議，認(rèn)為增加了他的義務(wù)，所以拒絕簽訂解除協(xié)議，導(dǎo)致協(xié)議一直沒(méi)有正式簽訂。三個(gè)月后，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開(kāi)？
案例：
某公司高管，月薪六萬(wàn)元，在公司任職八年。因?yàn)楣具\(yùn)營(yíng)策略的調(diào)整，公司CEO與此高管協(xié)商，就離職事項(xiàng)達(dá)成了一致性的意見(jiàn)，公司愿意向其支付48萬(wàn)元作為補(bǔ)償，最終的離職日期亦已經(jīng)確定。此高管交接完手中的工作之后，就離開(kāi)了工作崗位。
但是在隨后簽訂解除協(xié)議時(shí)，此高管對(duì)協(xié)議中的“不得誘導(dǎo)在職的員工離職”一款提出異議，認(rèn)為增加了他的義務(wù)，所以拒絕簽訂解除協(xié)議，導(dǎo)致協(xié)議一直沒(méi)有正式簽訂。
三個(gè)月后，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開(kāi)？
回答：
一開(kāi)始公司HRD認(rèn)為由于雙方之間的離職協(xié)議還沒(méi)有簽訂，所以不能出具離職證明。因?yàn)殡x職證明必須在雙方之間勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的前提下才能開(kāi)。由于離職協(xié)議沒(méi)有簽訂，所以目前雙方之間勞動(dòng)合同還不能說(shuō)已經(jīng)解除。在此情況下，如果出具了離職證明，對(duì)于公司是存在較大 法律風(fēng)險(xiǎn)的。
此方案報(bào)給CEO之后，CEO覺(jué)得不妥，召集HRD與我們律師開(kāi)了一個(gè)溝通會(huì)，在會(huì)上CEO強(qiáng)調(diào)了一下他的擔(dān)心。他擔(dān)心如果現(xiàn)在不給該員工出具離職證明，萬(wàn)一此員工因此而發(fā)怒，對(duì)之前的協(xié)商方案反悔，并且提出回來(lái)上班，屆時(shí)怎么辦？原來(lái)的協(xié)商結(jié)果來(lái)之不易，不能因?yàn)檫@一個(gè)小的細(xì)節(jié)毀掉之前的成果。
在此情形之下，離職證明，開(kāi)還是不開(kāi)呢？HRD陷入了迷惑。
開(kāi)具離職證明，會(huì)給公司帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，不開(kāi)離職證明，有可能會(huì)導(dǎo)致之前的協(xié)商結(jié)果毀于一旦。開(kāi)還是不開(kāi)，是一個(gè)兩難的選擇。
在迷惑答案之前，其實(shí)還可以分析一下HRD與CEO關(guān)注重心的區(qū)別。HRD關(guān)注的是此件事情的法律風(fēng)險(xiǎn)，致力于控制事件的法律風(fēng)險(xiǎn)，CEO關(guān)注的是事件的平穩(wěn)解決，不希望發(fā)生節(jié)外生枝的事情。兩者的關(guān)注重心還是有不同的。這一點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)位置不同，關(guān)注度略有區(qū)別。作為HR，提供給CEO的方案應(yīng)該是能夠符合CEO內(nèi)心關(guān)注重心的方案，否則就容易受到挑戰(zhàn)。
而目前HRD的主要任務(wù)則是設(shè)計(jì)一下解決方案，能夠既控制法律風(fēng)險(xiǎn)，又避免節(jié)外生枝。我們?cè)诮槿雲(yún)f(xié)助設(shè)計(jì)時(shí)，主要采取了以下步驟：
一、了解此員工的需求基礎(chǔ)
此員工要求離職證明，不外乎兩種情況，一是找到了新工作，需要提供離職證明。象他這種職位的員工，離職證明更是不可缺少的。另一種可能是由于離職已經(jīng)三個(gè)月了，還沒(méi)有得到補(bǔ)償，此員工也擔(dān)心會(huì)受到單位其他的處理，比如以曠工為由即以辭退等，所以想取到一些對(duì)自己有利的證據(jù)。或者兩者合一，新工作也需要，自己也想取到一些證據(jù)。
在這種判斷的基礎(chǔ)上，基本可以分析出，雙方之間的爭(zhēng)議還是處于潛伏期的，還沒(méi)有到爆發(fā)期。此階段中，此員工對(duì)之前的事實(shí)還是認(rèn)可的，還不會(huì)出現(xiàn)否認(rèn)事實(shí)的情形。
二、員工申請(qǐng)——試探性的一步
HR可以作出試探性的一步，即要求員工提交申請(qǐng)?？梢詫?duì)此員工明告，因?yàn)殡p方之間沒(méi)有簽訂書(shū)面的離職協(xié)議，所以一般情形下，是不能出具離職證明的。如果此員工現(xiàn)在申請(qǐng)開(kāi)具離職證明，則需要提交書(shū)面申請(qǐng)一份。可以以此作為要求員工出具書(shū)面申請(qǐng)的理由。這種理由具有充分的合理性。
如果員工接受，則基本可以斷定此員工是為了新工作的原因。這樣的話，就容易處理。如果此員工拒絕，則基本可以斷定此員工單純是為了取到對(duì)自己有利的證據(jù)，以為將來(lái)仲裁訴訟作一些準(zhǔn)備工作。如果是這種情形的話，一方面公司要及早作出一些準(zhǔn)備性的工作，另一方面，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，事實(shí)上又增加了一個(gè)拒絕為員工出具離職證明的理由。
這一步，是在上述第一步判斷的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步判斷清楚員工的心態(tài)，而作出的一種試探，在于進(jìn)一步試探清楚員工真實(shí)的心理狀態(tài)，以未雨綢繆。
三、對(duì)申請(qǐng)的內(nèi)容進(jìn)行界定——關(guān)鍵性的一步
如果員工同意寫(xiě)一份書(shū)面申請(qǐng)，則HR可以進(jìn)一步對(duì)申請(qǐng)的內(nèi)容提出要求，必要時(shí)完全可以打印出格式稿，讓員工簽字即可，既節(jié)省了來(lái)回修改的麻煩，又提高了工作效率。
解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，最重要的前提是尊重事實(shí)。如上所述，此員工與單位之間的爭(zhēng)議在潛伏期，這個(gè)時(shí)間的員工，還是尊重事實(shí)的。所以HR可以要求申請(qǐng)的內(nèi)容為：確定雙方已經(jīng)協(xié)hr369.com商解除了勞動(dòng)合同，確定雙方已經(jīng)就離職日期與離職補(bǔ)償金額達(dá)成了一致性的意見(jiàn)，確認(rèn)雙方截止到目前為止，沒(méi)有簽訂書(shū)面離職協(xié)議的原因，是因?yàn)閷?duì)離職協(xié)議中的某一條款存在爭(zhēng)議。在此情況下，申請(qǐng)公司出具離職證明。
如果這樣的一份書(shū)面申請(qǐng)，員工可以出具或者簽署，則此份聲明基本上已經(jīng)可以控制離職的法律風(fēng)險(xiǎn)，并且在員工出具或簽字之后，單位為員工出具一份書(shū)面的離職證明，也實(shí)現(xiàn)了事件的平穩(wěn)過(guò)渡。
此事件的解決，在員工出具了書(shū)面申請(qǐng)之后，單位即為員工出具了離職證明。最終皆大歡喜，實(shí)現(xiàn)了無(wú)訟無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。