因此，對(duì)組織來說，保持員工的公平感以使他們付出最好的努力是十分重要的。那么，驅(qū)動(dòng)這種公平感的動(dòng)力是什么呢？
由艾米麗•比安奇、喬爾•布羅納克、凱斯•萬•德恩•博斯、馬提亞•塞弗特、亨利•莫恩、馬呂斯•萬•德約科和大衛(wèi)•德克里默所寫的、發(fā)表在2015年1月《人格與社會(huì)心理學(xué)簡報(bào)》上的一篇論文對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了探討。
他們將在之前的研究中所做的觀察作為出發(fā)點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)，在組織中的人們要受到結(jié)果公平和程序公平這兩種公平的影響。
結(jié)果公平所強(qiáng)調(diào)的是那些已經(jīng)發(fā)生的事情所顯示的公平。例如，讓人覺得是公平的加薪一定是加薪的幅度符合對(duì)這個(gè)人的評(píng)價(jià)，并且得到相似評(píng)價(jià)的人都得到了相似的加薪。顯然，,如果結(jié)果不只是公平而且是更為有利，那就更好了。
程序公平是指制定決策方式的公平。如果加薪的決定是隨意做出的，這就不像是一個(gè)公平的系統(tǒng)。但是，如果有一個(gè)人們認(rèn)為是客觀的、合理的程序，那他們就會(huì)認(rèn)為程序是公平的，即使他們并未得到他們自認(rèn)為應(yīng)得的加薪。
這兩種公平都有可能會(huì)影響到人們對(duì)工作的感覺。
為了對(duì)這種可能性進(jìn)行探討，有一項(xiàng)研究分析了由英國一家航空公司的雇員所構(gòu)成的樣本。這項(xiàng)研究的參與者平均為公司工作了4年。參與者被要求回答如下問題：他們對(duì)領(lǐng)班有多信任；他們是否認(rèn)為他們所經(jīng)歷的結(jié)果（比如工資和工作時(shí)間等）是公平的；以及用于決策的程序是否公平。最后，他們還被問及他們對(duì)組織的投入程度。
當(dāng)人們對(duì)組織的整體信任比較低時(shí)，他們的投入也是低水平的，除非他們經(jīng)歷了公平的結(jié)果并且相信決策程序也是公平的。
當(dāng)人們對(duì)組織的信任度很高時(shí)，他們的投入也將是高水平的，除非他們經(jīng)歷了不公平的結(jié)果并且認(rèn)為決策程序是不公平的。
以各種各樣的美國公司的工人為樣本所作的第二項(xiàng)研究也獲得了相似模式的結(jié)果。
這是什么意思呢？
當(dāng)人們信任他們的工作組織時(shí)，他們會(huì)有高水平的投入。這并不令人意外。
不過，有趣的是，他們要找證據(jù)來證明他們的這種信任是正確的。因此，如果他們感受到了公平的結(jié)果或公平的過程，就會(huì)認(rèn)為他們的信任是得到保證的，并且會(huì)保持高水平的投入。一旦他們獲得了大量的證據(jù)證明他們的信任是錯(cuò)誤的，他們就會(huì)減少在工作中的投入。
如果人們?cè)陂_始工作的時(shí)候?qū)M織的信任度很低，那么他們對(duì)公司的投入程度也會(huì)很低，除非他們獲得大量的證據(jù)表明這份工作其實(shí)是公平的。也就是說，他們需要高度公平的結(jié)果和過程來克服他們的不信任感。
顯然，人們之前對(duì)信任和公平的信念對(duì)人們?nèi)绾谓忉宧r369.com在工作中正在發(fā)生的事情有很大的影響。要改變?nèi)藗儗?duì)工作的觀念需要大量的證據(jù)。
符合這一觀點(diǎn)的另一個(gè)證據(jù)是，這種結(jié)果模式表現(xiàn)最強(qiáng)烈的人是那些在他們公司工作時(shí)間不長的人，而隨著在公司工作時(shí)間的增加，這種表現(xiàn)會(huì)減弱。也就是說，人們?cè)谝婚_始對(duì)組織的信任度，能夠被結(jié)果和程序公正所影響。不過，過了一段時(shí)間，這種對(duì)組織的信任度（無論是高是低）將不會(huì)因?yàn)樾碌男畔⒍l(fā)生多少改變。
最終，這也是成見效應(yīng)的一個(gè)很好的例子。人們對(duì)組織的誠信的信念影響他們對(duì)所獲證據(jù)的解釋。因此，對(duì)于組織的成員來說，努力工作以便盡早獲得人們的信任是非常重要的。這樣他們的員工可能會(huì)忽視一些稍微有違公平的現(xiàn)象。