崗位薪點工資制是通過崗位勞動評價要素，以崗位為對象，以效益為基礎(chǔ)，以完善的考核制度為保障，按崗位類別、工作責(zé)任、勞動強度、勞動復(fù)雜程度、勞動條件作為崗位評價因素來確定員工的薪點標(biāo)準(zhǔn)，職工的報酬用薪點標(biāo)準(zhǔn)和點值的乘積來確定的一種工資制度。
崗位薪點工資制是通過崗位勞動評價要素，以崗位為對象，以效益為基礎(chǔ)，以完善的考核制度為保障，按崗位類別、工作責(zé)任、勞動強度、勞動復(fù)雜程度、勞動條件作為崗位評價因素來確定員工的薪點標(biāo)準(zhǔn)，職工的報酬用薪點標(biāo)準(zhǔn)和點值的乘積來確定的一種工資制度。
一、崗位薪點工資制的實施
第一，按“滿負(fù)荷，高效率”的要求科學(xué)地設(shè)置組織機構(gòu)和崗位，根據(jù)各崗位的工作責(zé)任、工作能力要求、工作強度、工作環(huán)境條件等因素，通過調(diào)查了解、參照、比較，并以定性分析、定量比較的形式設(shè)置崗位崗級。
第二，按各崗位所承擔(dān)的責(zé)任和勞動貢獻等因素，將崗位劃分為五個層次區(qū)域，即決策層，高級管理層，中級管理層，初級管理、主要生產(chǎn)崗位層，作業(yè)層。
第三，以崗級為基礎(chǔ)，設(shè)置若干個薪點等級，各薪點等級之間按一定等比系數(shù)排列。對各崗位層次區(qū)域的崗位設(shè)置相應(yīng)的薪點標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，下一層次最高崗級的最高薪點標(biāo)準(zhǔn)不得超過上一層次最低崗級的最高薪點標(biāo)準(zhǔn)。第四，崗位薪點工資制點值根據(jù)單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益及工資總額計劃進行測算確定，并隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。第五，崗位薪點工資額按以下公式計算：崗位薪點工資額 = 點值×崗位薪點標(biāo)準(zhǔn)。
二、崗位薪點工資制的優(yōu)點
第一，以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，遵循按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)崗位勞動差別，合理、適度拉開各類人員工資收入分配差距，打破資歷、身份的界限。
第二，實行以崗定級，一崗多薪，即一個崗級對應(yīng)幾個工資等級，相鄰崗級的工資等級相互交叉，崗位級別與工資等級不是一一對應(yīng)關(guān)系，通過同一崗級內(nèi)的工資等級進行年度考核增減薪，認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗級上不同員工的能力和經(jīng)驗的差異。
第三，通過崗薪薪點點值將職工利益與企業(yè)利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機統(tǒng)一。第四，針對行業(yè)特點，薪酬設(shè)計向生產(chǎn)經(jīng)營、管理責(zé)任重和知識密集崗位傾斜，促進核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)、激勵、留住人才。
三、實施過程中存在的問題
第一，崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
第二，現(xiàn)行的崗位薪點工資水平占工資總額比重小，相反獎金占的比例卻很大，而且獎金的分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，必然削弱了崗位薪點工資應(yīng)有的激勵作用。
第三，有些企業(yè)在實行崗位績效工資制初期做過崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行崗位分析、修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實際工作不相符合。
第四，崗位薪點工資制在年度考核過程中，雖然有一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核內(nèi)容太過原則化，并不能真正考核員工的工作業(yè)績，很多時候考核都由領(lǐng)導(dǎo)憑自己的主觀判斷決定。為了達到大家都有升薪的機會，往往采用“輪流坐莊”的方式，達不到真正考核的目的。
第五，現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。第六，對于一些老企業(yè)來說，由于用工機制復(fù)雜，部分崗位的工資水平和市場脫節(jié)，可能會引起內(nèi)部分配不公平，特別是一些社會通用性工種，干的是簡單的活，拿的是和主要崗位相差不多的薪酬水平。
四、如何有效實施崗位薪點工資制
第一，完善崗位評價機制，應(yīng)對崗位內(nèi)容變動。當(dāng)組織機構(gòu)及崗位變化時，要根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣重新確定崗級。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每隔一定時期，對所有正在使用的崗位職責(zé)進行一次梳理，及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。
第二，結(jié)合績效考核機制，形成科學(xué)有效的考核體系。考核不能“臨時抱佛腳”，應(yīng)結(jié)合企業(yè)定期績效考核機制，注重每月或每季的測評、打分，采用自評、互評和領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合的方式，以此作為年終考核升薪的依據(jù)?？己藨?yīng)公開、公正、公平，決不能“走過場”，不然，崗位薪點工資制的實施將會失去真正意義。
第三，提高崗位薪點工資在企業(yè)工資總額中的比重。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，適當(dāng)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比重，從而讓崗位薪點工資制真正發(fā)揮其作用，而不僅僅只是一個擺設(shè)。要轉(zhuǎn)變觀念，由以前的依靠獎金為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽總€人的工作績效而核發(fā)的崗位薪點工資為主。
第四，崗位薪點工資應(yīng)與專業(yè)技能素質(zhì)掛鉤。如取得中、高級職稱或技能等級的員工，可按標(biāo)準(zhǔn)提高一個等級的崗位薪點工資水平，激發(fā)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺性，對提高企業(yè)職工整體素質(zhì)可起到推進作用。
第五，合理確定社會通用性工種的薪酬水平。社會通用性工種的薪酬一般按當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉嫉墓べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。避免出現(xiàn)由于內(nèi)部不公平而產(chǎn)生的影響士氣的情況。第六，建立薪點調(diào)整的動態(tài)管理機制。在大型企業(yè)，管理者需要面對大量的崗位調(diào)整，復(fù)雜而又繁瑣，必須建立一套行之有效的管理機制，理順流程，簡化手續(xù)，可利用計算機開發(fā)應(yīng)用軟件輔助管理。