二、所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況
使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是，應(yīng)聘者過去的行為可以用來預(yù)測將來的行為，在類似的情境中行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點(diǎn)放在應(yīng)聘者對(duì)自己實(shí)際行為表現(xiàn)的描述上，對(duì)于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點(diǎn)”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化?！白觥焙汀罢f”終究是不一樣的，這類信息是無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。
1、觀點(diǎn)性信息不能代替行為信息
當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時(shí)，所獲得的就是典型的觀點(diǎn)性信息。例如：
“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的?！?br />
“我覺得作為客戶服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的?！?
應(yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí)，面試官應(yīng)進(jìn)一步追問，比如：“請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)壓力的？請(qǐng)具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ?？”通過應(yīng)聘者對(duì)具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識(shí)如何。
2、理論性信息不能代替行為信息
有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如：
“一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行?！?
從應(yīng)聘者的回答上，面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點(diǎn)，但是他在實(shí)際工作中是否能真正落實(shí)，還要依靠進(jìn)一步地追問，比如：“請(qǐng)舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？”
3、意愿性信息不能代替行為信息
應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如：
“工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對(duì)我們工作有利，毫無疑問，我會(huì)主動(dòng)去做的?！?
“如果涉及到公司的機(jī)密信息，我一定會(huì)去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設(shè)想?！?
在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)時(shí)，面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問應(yīng)聘者在實(shí)際工作中是否碰到過這種情況，并要求應(yīng)聘者就具體的事件進(jìn)行詳細(xì)地描述。當(dāng)然，即便對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，通過談話來評(píng)價(jià)性格也是很有挑戰(zhàn)的，因此建議結(jié)合使用個(gè)性測驗(yàn)量表，在效度上會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單純做面試。
三、信息量太少，無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平
“當(dāng)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工，我找了幾個(gè)骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，帶領(lǐng)項(xiàng)目組全力投入工作，加班加點(diǎn)，克服困難，終于按計(jì)劃完成了任務(wù)?！?
這是應(yīng)聘者一個(gè)很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應(yīng)聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。其實(shí)，很多應(yīng)聘者并不清楚需要詳細(xì)描述到什么程度，因此面試官應(yīng)抓住“事件”中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行追問，比如：“你當(dāng)時(shí)憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的士氣？”，“在這個(gè)過程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。
除了追問外，也需要注意提問引導(dǎo)的技巧，來使應(yīng)聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問時(shí)要求應(yīng)聘者盡量詳細(xì)地描述整個(gè)事件，應(yīng)聘者講述過程忠進(jìn)行一些引導(dǎo)，比如當(dāng)應(yīng)聘者提到“找了幾個(gè)骨干一起商量”，詢問他“在商量過程中，你是怎么說的？他們是怎么說的？”，當(dāng)應(yīng)聘者提到整個(gè)項(xiàng)目組加班加點(diǎn)時(shí)，詢問他“一共持續(xù)了多少天，每天工作幾個(gè)小時(shí)，一般會(huì)到晚上幾點(diǎn)”等等，將問題落實(shí)到事件的細(xì)節(jié)上，放慢應(yīng)聘者講述的速度，提高故事的精細(xì)度。
BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則可以來判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景，是應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境；“T”是任務(wù)，是應(yīng)聘者在情景中所要完成的達(dá)到和目標(biāo)；“A”是行為，是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng)，如果應(yīng)聘者沒有采取行動(dòng)，也是一種行為；“R”是結(jié)果，是應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項(xiàng)素質(zhì)能力有2-3個(gè)行為事件支持就足以做出判斷了；同一個(gè)行為事件也很可能同時(shí)支持幾個(gè)素質(zhì)能力。
面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績，更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績的，根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績時(shí)所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì)水平，這樣就能將其他干擾因素如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等進(jìn)行有效排除。