首先，做為管理者不能怕員工的離職，員工不流動，職位空不出來，好的員工就無法進來，企業(yè)就不會有新鮮的血液。但不是讓所有的員工隨意流動，我們要留住對企業(yè)發(fā)展有用的人才！優(yōu)秀的員工！
什么樣的員工需要留住？
1、忠誠度高的員工。
那些忠誠度高、愿意跟著公司一起成長的人是我們需要留的！穩(wěn)定的老員工是個寶，老員工對公司各方面的情況都很了解，熟悉市場、經(jīng)驗豐富、有一定的人脈資源，能帶動新員工快速融入企業(yè)，穩(wěn)定的老員工就是一筆財富。
2、認同公司企業(yè)文化的員工。
認同公司的企業(yè)文化、相信公司的前景，以及規(guī)劃的美好藍圖。只有認同企業(yè)文化的員工，才會真心實意的跟著企業(yè)，一起發(fā)展、一起成長。
3、對自己有清晰的定位。
在公司的發(fā)展過程中，能找到自己的位置，有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃且與公司的發(fā)展相一致，或需輔助公司的平臺。能跟住公司發(fā)展的腳步，不斷的學(xué)習(xí)、完善自己，與公司同心同德，同甘共苦，不計較個人得失。
以上這幾類員工是我們必須要留、要爭取的。鐵打的營盤，流水的兵。員工的流動也是不可避免，在穩(wěn)定住優(yōu)秀的員工后，讓不好的、負面的員工隨他流動！
什么樣的員工讓他流動？
1、無責(zé)任心的員工。
輕易的就選擇離開的員工，是最沒有責(zé)任心的。無論你做什么工作，什么崗位，職務(wù)高低，責(zé)任心都是勝任工作的必要條件。每個公司都有這樣或那樣的問題，每個公司都有自己的優(yōu)缺點，發(fā)現(xiàn)問題以后就選擇離開、逃避，動搖當(dāng)初加入企業(yè)的理想、目標(biāo)，這樣的員工是不能擔(dān)當(dāng)大任的。
2、只會抱怨的員工。
遇到問題只會抱怨的員工，除了在證明自己無能以外，再也證明不了什么了。發(fā)現(xiàn)問題只是個初級水平的員工，要把發(fā)現(xiàn)的問題自己想辦法解決了，才是一個優(yōu)秀員工應(yīng)該做的。而且抱怨的員工也放棄了解決問題的機會，同時還會將抱怨的情緒傳染給其它員工。
3、不懂感恩的員工。
認為自己本身的能力很優(yōu)秀，取得的成績都是自己的，與團隊無關(guān)，不會去感恩曾經(jīng)幫助過他的人，這種人能力再強也不需要繼續(xù)培養(yǎng)，不需要挽留。
以上幾類員工讓他流動，而且要讓他加速流動！空出好的職位，引進更多優(yōu)秀的人才！引進的員工必須要比換掉的好，這樣才能給公司帶來更多新的血液、新的生機！達到為公司換血的目的！
怎樣引進優(yōu)秀的員工？
遠來的和尚會念經(jīng)，這是我們常說的一句話，也有很多人利用這一點不斷的換著工作，某求著職位的晉升。公司也想通過換血來引進更多優(yōu)秀的、高層次的員工，達到人力資源的優(yōu)化配置。但做為HR，在引進遠來的和尚時有很多注意事項：
1、提前儲備人才。
離職潮的時間是可以預(yù)判的，空缺的崗位也可以根據(jù)經(jīng)驗判斷，所以HR完全可以提前做好人才的儲備工作。哪些崗位流動率高、哪些崗位需要換人，在年前就多安排人才儲備，節(jié)后備用。
2、處理好老員工的情緒。
如果遠來的和尚薪資待遇比老員工高，而能力、水平不能明顯高出老員工很多，就一定要注意這一點，會引起相當(dāng)大負面效應(yīng)。老員工會不服、會委屈、會心里不平衡，會抵觸，進而不配合新來的和尚工作，找新來的別扭，上老板那打小報告。最后很有可能老員工咽不下這口氣，新來的融入不了公司的氛圍，HR則是竹籃打水一場空，兩頭沒得好，還什么都沒有。所以，在引進和尚前，先處理好老員工的情緒。
3、職業(yè)生涯定位。
優(yōu)秀員工都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有當(dāng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相一致的時候，這樣的員工才可以引進。否則，新員工對公司的企業(yè)文化不認可，進來也留不住，徒增人力成本。
4、扶上馬，送一程。
新員工引進后，一定再關(guān)注一段時間，不要撒手認為人招進來就完事大吉。新員工這個時期思想容易發(fā)生變化，處于觀望期，一旦有不滿，失望的情緒，隨時可能hr369.com調(diào)頭走人。所以要讓員工有一種被關(guān)懷，受重視的感覺，不要讓員工感到被冷落，無人問津，當(dāng)員工的心涼了，再想溫暖回來，那要花上幾倍的精力。
員工的離職潮是企業(yè)很無奈的事情，讓企業(yè)陷入被動的招聘當(dāng)中。想要不被動，就要先主動。做為企業(yè)，自然希望員工穩(wěn)定，由企業(yè)來決定員工的去留問題。那就讓我們把留住老員工、儲備人才的工作做在前面，笑著面對離職潮吧。