考評方法
1．“業(yè)績考核”與計(jì)劃管理結(jié)合
計(jì)劃管理以“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊。
2．“素質(zhì)考評”綜合面評議
直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊?。煌壓蛥f(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊。總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。
考核重點(diǎn)
“業(yè)績考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，積極有為；“素質(zhì)考評”則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作。二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?，而且要“育人”；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化——像任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效；而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)?。蛔罱K是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
業(yè)績與素質(zhì)的比重
一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。
同時，在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視他“能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)”，作為對管理者的最高要求。
考核的安排
在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂：
有的企業(yè)每月都評“業(yè)績”與“素質(zhì)”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突?！皹I(yè)績”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目，“一月事一月畢”；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病。
業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，正確的做法是，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績評分時又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開；而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。