周女士應(yīng)聘進(jìn)一家新公司，擔(dān)任人事主管一職，通過和總經(jīng)理溝通，周女士的工作重點(diǎn)為招聘。因?yàn)楣緸楦呖萍脊?，薪酬處于中等偏上的水平，招聘并不困難，前來面試的人也還不少。周女士最近學(xué)習(xí)了基于勝任素質(zhì)的招聘課程，希望先設(shè)定公司的通用勝任素質(zhì)要求，然后設(shè)定各職位序列的勝任素質(zhì)要求，再細(xì)化到每個崗位的勝任素質(zhì)要求，然后挑選與要求相符的人員，以提升招聘的質(zhì)量。
HR經(jīng)驗(yàn)談：如何找到高素質(zhì)的人才？
在向總經(jīng)理匯報(bào)方案時，總經(jīng)理對于勝任素質(zhì)沒有什么興趣，覺得公司成立之初，崗位尚未完全確定，對于究竟哪個崗位需要什么勝任素質(zhì)，公司也不太清楚，不同意周女士方案。周女士大失所望，起身告辭，總經(jīng)理說了一句：勝任素質(zhì)沒必要，但素質(zhì)還是很重要的，我希望我們招進(jìn)來的人都是有素質(zhì)的，希望人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)。
周女士詢問總經(jīng)理所指的素質(zhì)是什么含義？總經(jīng)理說：我這里所指的素質(zhì)就是平常我們說某個人素質(zhì)高低的意思。周女士聽得似懂非懂，更加讓她頭疼的事，如何才能了解應(yīng)聘者素質(zhì)是高還是低呢？請各位招聘專家為她支支招！
HR哥講道理：
將崗位勝任素質(zhì)作為招聘的依據(jù)，比起將崗位任職資格作為招聘依據(jù)，對提升和改善招聘質(zhì)量更加有效。此兩者的區(qū)別我在此簡單的說明下:
所謂崗位勝任素質(zhì)，其實(shí)是一組和該崗位優(yōu)秀績效相關(guān)的素質(zhì)。比如優(yōu)秀的銷售人員都有一個共同的素質(zhì)，善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是銷售人員的勝任素質(zhì)之一。而任職資格只是勝任該崗位的最低要求，和績效的相關(guān)性很弱。比如銷售人員的任職資格：年齡18周歲以上，中專以上學(xué)歷，普通話流利，五官端正。這是擔(dān)任銷售人員最起碼的要求。用崗位勝任素質(zhì)招進(jìn)來的人，其業(yè)績從理論上來講，要比用崗位任職資格招進(jìn)來的人要優(yōu)秀。
時下很多企業(yè)在招聘人員的時候，其評價求職者的重點(diǎn)正在從崗位任職資格轉(zhuǎn)向崗位勝任素質(zhì)。這無疑將大大提升人員招聘的效果。但是對于初創(chuàng)企業(yè)及變化發(fā)展較快的企業(yè)，要提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)，絕非易事。對于初創(chuàng)企業(yè)來講，業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位職責(zé)也不固定，對于如何才算將崗位工作做好，似乎都還在探索中，更談不上提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)了。而對于變化發(fā)展較快的企業(yè)，崗位也會隨之變化，崗位職責(zé)的變化導(dǎo)致勝任素質(zhì)發(fā)生變化，因此，提煉出來的優(yōu)秀崗位勝任素質(zhì)可能很快就與新崗位的勝任素質(zhì)不相符了。
那么怎么辦呢？任職資格無法找到優(yōu)秀的人員，勝任素質(zhì)又無法適應(yīng)企業(yè)變化。辦法是有的，而且很多優(yōu)秀的企業(yè)也在采用。最具代表性的是微軟公司，比爾蓋茨曾經(jīng)對員工說：四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰?！笨上攵④浀膷徫唬瑹o論是依據(jù)任職資格還是勝任素質(zhì)招聘，都無法確保得到公司所想要的人才。因此微軟的用人策略是:找最聰明的員工。微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才?？吹竭@里大家可能笑了，以為HR哥建議大家公司去招最聰明，最頂尖的人。不急，暫不下結(jié)論，再來看看日本企業(yè)的人才招聘之道。熟悉日本企業(yè)人力資源管理的朋友應(yīng)該非常清楚，日系企業(yè)招聘人才，經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)不是第一位的，人員的綜合素質(zhì)才是他們最看重要的。比如面試的禮儀、著裝、心態(tài)、品德、呆過的企業(yè)或?qū)W校背景等他們十分看重。無論你經(jīng)驗(yàn)或能力多強(qiáng)，可能面試遲到或著裝沒有注意細(xì)節(jié)，就可能讓他們拒之門外。他們有一個理念，只要人員素質(zhì)好，一切能力及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)都是可以培養(yǎng)的，任何崗位都是可以勝任的。日本企業(yè)的基層多能工制和中高層的輪崗制就是基于這么一個理念。正如一塊優(yōu)質(zhì)的的石材，可以根據(jù)需要雕刻出各種圖案。
回到周女士的故事中來，周女士的總經(jīng)理提出不講勝任素質(zhì)，但要求人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)，與上述微軟及日本企業(yè)的用人要求有異曲同工之妙?？偨?jīng)理這里所指的素質(zhì)，主要是指員工的綜合素質(zhì)，與崗位的相關(guān)性可能不大。概括起來講，主要指文化素質(zhì)、道德品質(zhì)、個人素養(yǎng)等要求。
我們經(jīng)常會說哪個公司的員工素質(zhì)高，可能是從他們的形像、禮儀、修養(yǎng)等方面來判斷的。比如從來沒看到該公司員工亂扔垃圾，著裝都比較整潔統(tǒng)一得體、上車都會給需要的人讓座或在酒店吃飯從來不會大聲喧嘩之類。
那么這些素質(zhì)又如何被測評出來呢？文化素質(zhì)根據(jù)其學(xué)歷情況或書面測試較為容易判斷。而道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)則較難測評出來。HR哥根據(jù)自己16年多的HR管理經(jīng)驗(yàn)，在此提出一些方法供各位HR參考。覺得有理，不妨一試，覺得無聊，一笑了之，不必太在意。
個人素質(zhì)的核心是道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)。個人素質(zhì)折射的是一個人習(xí)慣了的思考模式或行為模式。比如有人不小心碰了你一下，你習(xí)慣了的思考模式如果是人家是故意的欺負(fù)你，你就會以牙還牙。如果你喜歡隨地丟垃圾，其實(shí)是你的行為習(xí)慣了有垃圾就丟到地上。一個人的習(xí)慣是長久的行為養(yǎng)成的，而行為深受環(huán)境的影響。因此看一個人的素質(zhì)，還得看一個人的學(xué)習(xí)及生活成長環(huán)境。
談到環(huán)境，任何一個人都是家庭、學(xué)校及社會教育的結(jié)果，深受家庭、學(xué)校及社會環(huán)境的影響。要判斷一個人的素質(zhì)狀況，從他的生活學(xué)習(xí)成長環(huán)境可以判斷一二。
首先是看家庭成長環(huán)境。生活條件是優(yōu)越還是艱苦，父母所從事的工作類型，性格特征。家中是獨(dú)子還是有兄弟姐妹？家庭是完整的還是不完整？家庭是我們的第一教室，父母是第一任教師，家庭的環(huán)境及父母會給我們的成長帶來重大的影響，甚至決定性的影響。
其次就是曾學(xué)習(xí)過的學(xué)校。家有家風(fēng)，校有校風(fēng)，學(xué)校環(huán)境，老師同學(xué)的素質(zhì)也會影響我們的成長。一般來講，好的學(xué)校學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，素質(zhì)高的同學(xué)相對較多，那么在這樣的環(huán)境學(xué)習(xí)成長，其素質(zhì)高的概率也要高一些，很多企業(yè)，為什么一提校園招聘就選重點(diǎn)大學(xué)，名牌大學(xué)，這方面的考量也是有的。
第三就是曾經(jīng)歷過的企業(yè)。企業(yè)的管理及文化，會影響我們的行為和思考模式。要求松散，毫無壓力企業(yè)出來的人肯定適應(yīng)不了節(jié)奏快，壓力大，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)。同樣的是世界500強(qiáng)，國企出來的員工似乎很難適應(yīng)外資的世界500強(qiáng)企業(yè)。不管你是否承認(rèn)，企業(yè)的管理及同事確實(shí)影響了我們很多。一個作風(fēng)正派，春風(fēng)化雨的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工，會比一個睚眥必報(bào)，素質(zhì)低下的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工其素質(zhì)可能要高一些。
看到這里，有人可能忍不住要反駁HR哥，自古英雄不問出處，家庭不好出好人的，學(xué)校不好出人才的，好企業(yè)出來的***大把，你說的是不是不對呀。沒錯，光根據(jù)以上內(nèi)容來判斷是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對于我們來講，出身于什么家庭無法選擇，誰做你的父母也沒有選擇，學(xué)校來講，除了高中大學(xué)可以通過我們努力來選擇外，小學(xué)初中似乎選擇的自由也不大。企業(yè)似乎我們沒有進(jìn)去之前也沒有辦法了解究竟是好是壞？
成長的環(huán)境確實(shí)會對我們素質(zhì)的養(yǎng)成有重要的影響，如果你過去的成長環(huán)境不太好，現(xiàn)在自己又沒有努力創(chuàng)造和尋找一個更好的環(huán)境，那么，可以說你的素質(zhì)很難有所改變和提升了。所以，現(xiàn)在的情況對于判斷一個人的素質(zhì)情況來講也是非常重要的。主要包括以下幾個方面：
一是看求職者最喜歡看哪些方面的書籍，花在學(xué)習(xí)上的時間多寡。只喜歡看些雜志小報(bào)的人其性大約躁于能將一本厚厚的小說看完的人。多在哪方面閱讀，就會在哪方面有所進(jìn)步。喜歡閱讀名人傳記的人，一般其志向也比只愛看愛情小說的人要大。一年到頭看不到兩本書的人，其學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)非一年看書超過百本的人。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的根源，人的改變就是創(chuàng)新，失去源泉，改變也無從談起。
二是看求職者最喜歡或最重要的朋友是些什么人。俗話說，物以類聚，人以群分。喜歡和什么樣的朋友在一起，就代表他和朋友有著某種類似的特質(zhì)。喜歡和玩的同事在一起，大約學(xué)習(xí)是無戲了。喜歡和學(xué)習(xí)的朋友在一起，至少可以耳儒目染一些東西。
三是看他業(yè)余的時間在做什么。人與人的差距源于8小時外如何處理，人們常說你的時間花在哪里，你的成就就在哪里。8小時外聊天看電視玩手機(jī)的人和有針對性學(xué)習(xí)的人應(yīng)該其想法會有很大的差異。
四是看他的夫妻感情或男女朋友關(guān)系如何。夫妻關(guān)系或男女朋友關(guān)系好的都有一個共同的特點(diǎn)，為人寬恕，性格隨和，善于溝通，而且品德不差。有人會問，我夫妻關(guān)系差，但我很好。仔細(xì)想一想，是不是你哪方面確實(shí)有所不足，和最愛的人都處理不了關(guān)系，又如何和一個以工作或利益結(jié)聯(lián)的同事處理好關(guān)系呢？當(dāng)然也有例外的情況，我們只談概率。
以上綜合判斷后，接下來就是觀察細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)其實(shí)最能暴露問題，作為一個招聘人員，不可以錯過對細(xì)節(jié)的認(rèn)真觀察。細(xì)節(jié)主要看以下幾點(diǎn)：
一是穿著打扮。著裝打扮和生活習(xí)慣及環(huán)境息息相關(guān)，可以暴露求職者的一些信息。比如兩個都是穿得非常干凈，打扮整潔的人進(jìn)來面試，真正愛干凈的人會關(guān)心凳子是否干凈，對于凌亂的面試桌，可能會主動去整理。對于發(fā)型也罷，對于皮鞋也好，她會時時保持整潔。我曾經(jīng)面試過兩個候選人，面試完了，當(dāng)時天正下著雨，地上到處都是水。兩個穿著精致的候選人，一個是非常小心的行走，另一個卻是昂首朝前，全然不顧腳下，可以判斷的是后者要豪爽大度一些但也絕不是一個細(xì)致愛整潔的人。對于男生，我曾有個一個非常有效的測試方法，在征得對方同意后，讓對方將口袋或錢包的東西拿出來讓我看下，見證奇跡的時候出現(xiàn)了，不愛整潔，沒有條理的人大多是口袋亂七八糟，各種亂一起。一個人的著裝其實(shí)是內(nèi)在素養(yǎng)的外在體現(xiàn)，搭配及整潔可以多少看出一個人的素養(yǎng)。我曾去一家日本企業(yè)面試，日本人就問我當(dāng)時西裝上面的一個配飾是什么意思？為什么喜歡它。其實(shí)這個方法確實(shí)非常有效，防不勝防。
二是看禮節(jié)禮貌。前來面試的人，大多人會注意禮節(jié)禮貌，然而仔細(xì)觀察，問題就會暴露。有人來面試時熱情禮貌，面試完之后，特別是不太順利的面試，可能是不會顧及曾經(jīng)坐過的凳子，喝過的茶杯，面試室的燈，還有對面試官的尊重，比如給面試官打開門，表示感謝之類。面試過程中的表情，動作，語氣，語調(diào)和說話的內(nèi)容都能看出一個人的修養(yǎng)。
三是看資料證件。無論是個人的簡歷還是填寫的相關(guān)資料，是否整潔，是否端正、是否認(rèn)真，是否按規(guī)定的要求書寫？（以前我講過簡單筆跡識人的方法，這里就不重復(fù)了）。還有證件，任何一份證件其實(shí)都是付出的結(jié)果證明，證件保管很糟的人，其實(shí)是對自己的勞動成果不珍惜的表現(xiàn)。一個自己勞動成果都不會尊重的人，似乎尊重別人的勞動成果也是困難的。
以上提供的是判斷人員綜合素質(zhì)的方法，至于判斷標(biāo)準(zhǔn)，就得看公司對個人素質(zhì)要求的高低了。不同的崗位應(yīng)該要求有所不同，比如業(yè)余時間，對于普通員工來講，只要作息正常，不做違法的事情也算是可以了，但對于企業(yè)的中層管理者來講，業(yè)余時間所從事的內(nèi)容則非常重要。周女士如果能按以上方法，選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)來，相信會讓總經(jīng)理滿意。