我知道，大家在工作中一定經(jīng)常會遇到這樣一個情景：就是好不容易招聘到一位新員工，但是沒干多久就走了。
我們剛剛認(rèn)識了一張新面孔，剛想表示友好投入感情，人家就要離職了。
這種事情不僅很傷士氣而且還會給企業(yè)帶來了不小的成本。
作為HR更是被傷害頗深，不僅要好心挽留調(diào)查原因，還要乖乖的繼續(xù)去搜簡歷打電話去面試。
那到底如何才能讓新員工愿意留下來呢？小匯今天就和大家說說新員工留存的幾個方法。
另附本篇文章的姊妹篇，關(guān)于年輕員工離職率
年輕員工離職率高，除了錢他們到底要什么？
熱情熱情熱情
據(jù)調(diào)查，65%以上的新員工離職都是因?yàn)槠髽I(yè)氛圍不對，這種氛圍不對主要體現(xiàn)在：
1、老員工冷漠2、沒有人關(guān)心新員工
對于初來乍到的新員工來說，有一位能夠帶領(lǐng)他熟悉企業(yè)的同事或領(lǐng)導(dǎo)非常重要，只有這樣新員工才能更好的適應(yīng)新環(huán)境新工作。
換一個角度來思考，幾乎所有人進(jìn)入一個新環(huán)境都希望能更快的融入進(jìn)去，這個時候有一位前輩能夠熱情指導(dǎo)肯定事半功倍。
合適合適合適
我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：
用人部門對這個崗位的期望是即模糊又完美主義。
模糊的問題在于其實(shí)他們心里也不知道具體要什么樣的人，
完美主義就是既然標(biāo)準(zhǔn)模糊了所以找到最優(yōu)秀的人一定不會錯。
新員工離職率高，很大一部分原因就是由這種現(xiàn)象產(chǎn)生的。
其實(shí)所有管理者都知道，員工貴在“適合，而非”優(yōu)秀“，但是面對實(shí)際情況，大家往往又會忘記這個道理。
在這個問題上，如果用人部門沒有辦法控制，請各位HR務(wù)必在招聘環(huán)節(jié)中控制，這樣才能保證新員工和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況匹配，從而讓新員工留下來。
實(shí)在實(shí)在實(shí)在
關(guān)于新員工自身的原因，這個方面很容易被HR和企業(yè)管理者所忽視的。
有不少新員工在應(yīng)聘的時候，對于自己未來到底要做什么在什么平臺做的問題并沒有考慮得十分清楚。
因?yàn)楸旧響B(tài)度并不是特別堅(jiān)決，所以拿定主意之后還是會臨時變卦。這就是為什么新員工決定入職但是立刻離職的心理動因。
明白了這個現(xiàn)象之后，對于我們面試官來說，一定要判定他們的決心是否真實(shí)，并且要把工作中所要面臨的問題和挑戰(zhàn)介紹清楚，不要一味的畫餅畫餅畫餅，實(shí)實(shí)在在的說明比畫餅更為重要。
培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)
有人會擔(dān)心培訓(xùn)完他們就走怎么辦，請不要擔(dān)心，如果你一直擔(dān)心這個那員工不僅留不下來而且還成長不起來。
新員工（主要針對中低層）入職之后，起碼你需要做一下三方面的培訓(xùn)
1、企業(yè)文化培訓(xùn)2、職業(yè)心態(tài)培訓(xùn)（很重要）
3、工作必備技能培訓(xùn)
針對中高層，因?yàn)橐呀?jīng)形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，所以在培訓(xùn)時主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心價(jià)值觀及公司結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)。
鼓勵鼓勵鼓勵
我們會發(fā)現(xiàn)，新員工離職都與自己的直接領(lǐng)導(dǎo)不正確的指導(dǎo)方法，拙劣的沖突處理技巧以及負(fù)面激勵方式有關(guān)系。
現(xiàn)實(shí)中：所有新員工在剛上手新的工作的時候一定會因?yàn)楦鞣N原因犯錯，這個時候要及時糾正而不是批評。
同時更重要的是他們在完成工作任務(wù)以后要及時的鼓勵和表揚(yáng)，不僅如此，還要鼓勵新員工提出自己的建議，指出自己的想法。讓新員工有參與感，這樣他們就會把這里當(dāng)做自己的家。
其實(shí)新員工也不復(fù)雜，每個人都有自己的訴求和感受，滿足以上五條新員工的離職率肯定會瞬間降下來。