一項由瀚納仕贊助、經濟學人企業(yè)網絡（ECN）實施的名為《為成功結盟？亞洲戰(zhàn)略、人才管理和CEO角色》的報告調查了530位亞洲地區(qū)負責人 和CEO，該報告顯示，只有57%的人認為人才是指企業(yè)的全體員工。另外有23%的人認為人才只是指專業(yè)、管理或者領導層的知識型員工。19%的人認為人 才僅僅代表那些有潛能走到高級/管理職位的人。最后1%的人認為，“人才”專指有能力擔當國際職位的人。
“如果CEO們用那么局限的概念去定義‘人才’，那么他們將失去寶貴的機會，” 瀚納仕亞洲區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Christine Wright說道。
“當我們說到人才、留任、職業(yè)發(fā)展時，我們應該拓展自身的眼光。如果員工得到培養(yǎng)、指導和提升技能的機會，不論他們目前在任何職位，都可以被認為是“人才”。
“當然有一小部分的員工，由于各種原因，不會長期待在一個企業(yè)中。但是大多數(shù)的員工都應該被認為是“人才”并得到在企業(yè)中發(fā)展和進步的機會。否則，雇主們就會錯過幾乎一半的員工。
“考慮到亞洲正在惡化的人才缺口以及高技術本地人才的短缺，對于商業(yè)領導們來說，這是一個很好的機會去發(fā)展員工團隊并填補技術和人才缺口，”Christine說道。
瀚納仕將分享以下五條建議來為員工執(zhí)行人才發(fā)展的項目：
1．識別并追蹤發(fā)展需求：
與員工進行一對一的對話來探討他們的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)目標。運用績效考核、正式及非正式的討論以及從同事、客戶那里得到的反饋，來追蹤和評估人 才發(fā)展的需求。了解什么能激勵員工。比如，有的員工可能會受到快速晉升機制的激勵，但是不那么有野心的員工也許更想要去負責更多或者不同的職責。
2．確立清晰的目標：
職業(yè)發(fā)展并不只有培訓，更多的是關于一個員工能否看到清晰的職業(yè)發(fā)展道路以及知道自己為此要做些什么。因此，你應該給每位員工的職業(yè)發(fā)展道路確立清晰的目標。
3．審查進程：
對員工發(fā)展的追蹤和審查制度是非常必要的；比起XXX，投資真正需要的員工發(fā)展是更有必要的。
4．有效的訓練：
找到最合適的培訓。建立清晰的目標來衡量每個員工的工作成效。但是請記住，培訓不一定要在教室進行。可以針對不同的情景進行訓練，從糾正不佳工作表現(xiàn)（一對一的訓練通常更有效）到增加工作積極性并鼓勵員工找到自己的方式。
5．導師項目：
另一種常用的發(fā)展策略就是導師項目。假如你在企業(yè)中有合適的導師，那么經驗不足的員工能從經驗豐富的員工那兒學到知識。鑒于信息交換的非正式性 以及與導師的關系基礎，導師項目讓企業(yè)能夠將前人習得的知識當作課程保留下來，比如為什么報告要以某種特定方式來撰寫或者要向哪位同事了解某些特定信息。 導師項目還能幫助企業(yè)保留技術知識。對總體的產能來說，導師項目能起到明顯的作用。