我曾做過一個系列的微課叫做”1001個為什么？”這個系列的內容都是發(fā)生在我們身邊的一些小事。有些是與管理有關的，有些是與管理無關的東西。我會把這些現(xiàn)象用管理學或心理學等知識進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，探究規(guī)律再找到解決辦法。我把這個叫做“燒腦游戲”。這樣，即練習了分析能力，也解決了實際的問題。這種燒腦的小游戲做起來有趣，還可以借機學習或鞏固一些知識。
【現(xiàn)象】
你們公司是否出現(xiàn)過這種情況。每月制定考核指標的時候，部門主管基本上不會找員工談工作，也就是拿來上個月的考核表，稍改下指標，大家簽個字就算確認了，而考核表也遲遲不能交給人力資源部備案。每到月底考核的時候呢？各部門領導又是一肚子火撒在人力資源部的頭上：“什么你們的考核辦法一點也不好？”“這個考核根本沒法評？”“員工的薪酬太低，扣誰的也不合適”等等。而員工也一樣，要不找人力資源部訴苦，說自己干了多少多少工作，但領導不喜歡自己，總也不給自己評高分；要不就是挨聲嘆氣地說自己在公司如何不得意，想找個機會另尋高就?？傊?，每個月逢考核的時候，都是這一套。部門領導不愿意考核，員工也不愿意被考核，其實人力資源部的人也不愿意組織考核。在公司考核就是得罪人的代名詞，人力資源部最受歡迎的員工是管薪酬、管培訓的，而最不受人歡迎的則是管考核、管考勤的人。
其實，員工不愿意被考核是個世界性的問題。
【分析】
那么員工為什么不愿意被考核呢？
我們從管理學和心理學的角度來分析一下。對這個事情的理解要從歸因理論說起。1958年，海德在《人際關系的心理學》中首先提到了歸因理論。之后一些心理學家對歸因理論進行了豐富和完善。
所謂歸因，就是指觀察者為了預測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制，而對他人或自己的行為所進行的因果解釋和推論。簡單說，就是人們總是愿意給自己所看到或經(jīng)歷的事情找一些解釋。比如說，新聞報道了有一個河南人在上海偷東西，他就會說，河南人小偷最多了。而實際上根本沒有考慮，這一個河南人是否能夠代表整個河南人，也沒有考慮和任何一個省份一樣，絕大部分的河南人都很善良、純樸。
根據(jù)心理學家的研究，人們行為的原因包括了內部原因和外部原因兩部分。內部原因是指個體自身所具有的、導致其行為表現(xiàn)的品質和特征，比如個體人格、情緒、動機、能力、努力等。相對的，外部原因是指個體自身以外的、導致其行為表現(xiàn)的條件和影響，如環(huán)境、他人影響等。
根據(jù)研究，人們普遍相信自己是可以解釋一切事情的。除此以外，大多數(shù)人趨向于把別人的成功和自己的失敗歸結到外部因素上。而把自己的成功和別人的失敗歸結到內部因素上。也就是說，當一個人自己取得成功時，他往往會認為這是他自己努力的結果，而他失敗時，他會認為這是外部或他人影響的結果；相反，當他看到別人成功時，往往會認為是別人運氣好，而別人失敗時，他又會認為這是因為那個失敗者做得不夠好。
正是因為這個原因，大多數(shù)人在考核結果并不如意時，首先都是從外部找原因，而很少反省自己有哪些做得不好的地方。
那么，我們把考核結果做準確，做科學，是否就可以避免這個情況了。的確，根據(jù)研究，當員工對績效考核結果非常滿意時，員工可以保持一個穩(wěn)定狀態(tài)；當員工對考核結果不滿意時，其不平衡感產(chǎn)生。但這只是理想狀態(tài)，大多數(shù)員工都會對考核結果產(chǎn)生不滿。
這是由兩個原因造成的：第一個原因是員工的不公平感。員工的公平感并不是根據(jù)自己的付出獲得了多少收獲而來，而是根據(jù)與別人的比較產(chǎn)生的。也就是員工會根據(jù)自己的付出與回報比和其他員工的付出與回報比來比較。根據(jù)歸因理論，員工總會認為自己的成功來自于自己的努力，而別人的成功與運氣有關，所以，總會認為自己的付出比別人，而回報比別人少，所以不平衡感總是存在。
第二個原因是員工期望的落空。根據(jù)期望理論，每個員工在工作前都會有期望值，也就是對完成工作獲得報酬的預期，并會根據(jù)期望值決定自己付出多少的努力。然而，員工的期望值會因為外部情況發(fā)生變化。一般情況下，員工都會過高地估計自己的能力，這樣就會造成為達成某一績效預期的準備不足。而真正達成績效時，由于自己的付出超過了之前的準備，那么自己就希望獲得超過承諾水平的激勵。但這往往是不可能的。舉個例子，公司規(guī)定員工銷售100萬產(chǎn)品可以獲得1萬元提成，員工在開始過高地估計了自己的能力，而認為自己只要認真完成每天的工作即可以完成任務。而事實上，員工完成100萬的任務需要加4天班，那么員工認為這4天班是超額的付出，就會希望公司能在1萬元激勵外，額外激勵自己的加班行為。否則，就會產(chǎn)生不公平感。
【改進】
燒腦游戲001為什么員工不喜歡考核
通過以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)，其實大多數(shù)的員工都不愿意參與考核，因為考核會加劇員工的不滿意感。
有什么好的方法能夠避免這個問題呢？
其實，目前沒有絕對有效的辦法，但針對員工不滿意的根源，我們可以嘗試三個方法：
一是提高員工公平感。要確定考核辦法和考核過程的公開、公正、公平。公開是讓員工參與到考核指標的制定中，也就是要加強員工參與和過程溝通，要讓員工知道公司是對事不對人的，公司的考核過程要經(jīng)得起檢驗；公正是考核要依據(jù)考核內容，盡可能地采用客觀的評價標準，減少人為因素；公平是考核時既要考慮被考核者個人情況，也要考慮到被考核者群體的情況，整體要有平衡。
二是減少激勵對員工期望值的影響。要弱化考核決定收入這一內容，強化考核促進績效改進、促進個人能力發(fā)展這一主題。弱化員工在制定考核目標時單純對個人物質激勵的追求，引導員工從長遠、能力和非物質激勵等方面來考慮問題。也就是說，不只要告訴員工考核完成后能拿到多少錢，還要告訴員工，他做的工作對個人能力提高，對組織任務的完成有多么重要。在各多的需求層次上滿足員工的要求。
三是考核要采取適當?shù)念l次。考核不是越繁頻越好，還要適量。有些員工是按月考核，有些員工按季考核就可以了，而公司的高級管理人員按年度考核、半年跟蹤就足夠了。我們就是要將員工的不滿意控制在一定的次數(shù)內。既然我們知道了員工們并不喜歡考核，那么管理者就應該盡量少刺激員工。否則，只會加劇員工的抵制情緒。