據(jù)近日發(fā)布的《2015年廈門薪酬管理白皮書》顯示，廈門員工離職原因前三位為薪酬缺乏外部競爭力、個人發(fā)展前景、福利津貼等公司關(guān)懷。
而90后離職原因前三位：與直接主管不合拍，沒有存在感和價值感，薪酬缺乏外部競爭力。
其實不僅90后，“員工因公司而加入，卻因主管而離開”的說法也是十分常見。有人曾做過一次實驗，調(diào)查員工離職的真實原因，得到的反饋是這樣的：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
90后離職首因：與直接主管不合拍
人才拋棄的不是公司，而是領(lǐng)導(dǎo)
按照一般的歸因習(xí)慣，人總是把不利現(xiàn)象的原因歸到外界。當(dāng)員工辭職，直接領(lǐng)導(dǎo)說出來最常見的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。但事實呢？
同樣一個公司，大量部門的員工都很穩(wěn)定，而只有其中一兩個部門不穩(wěn)定，不能簡單歸因為外部原因；甚至同樣的部門以前的領(lǐng)導(dǎo)帶的時候很穩(wěn)定，換了個領(lǐng)導(dǎo)帶就不穩(wěn)定，顯然不能簡單歸因為領(lǐng)導(dǎo)以外的外部原因。
就現(xiàn)實的情況觀察，會發(fā)現(xiàn)成熟的領(lǐng)導(dǎo)下面員工的離職率低，并且不會出現(xiàn)集中離職的現(xiàn)象。個性偏激或經(jīng)驗不足的領(lǐng)導(dǎo)下面員工的離職高。
從公司管理的角度看，除了在工作崗位設(shè)計、員工培訓(xùn)、績效激勵等多個環(huán)節(jié)做好外，非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是直接領(lǐng)導(dǎo)環(huán)節(jié)。
作為用人部門的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該主動采取措施防微杜漸：
1、招聘時注意員工搭配
當(dāng)部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經(jīng)驗的梯隊，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。
曾有一個人數(shù)不多的部門同事有2、3個請產(chǎn)假的女員工，部門領(lǐng)導(dǎo)那段時間要瘋了。如果員工之間經(jīng)驗素質(zhì)都差不多，當(dāng)提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團(tuán)隊的問題在組建和發(fā)展過程中就要注意搭配和主動調(diào)整。
2、平時注意員工的需求和動向
有的領(lǐng)導(dǎo)只在意工作做得怎么樣，不關(guān)心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關(guān)注過員工是怎么想的。作為直接領(lǐng)導(dǎo)，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。
員工工作中的情緒，員工出現(xiàn)的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導(dǎo)和滿足員工的需求，等到員工提出來已經(jīng)晚了；如果不能滿足，要早做打算準(zhǔn)備后備人選。
3、批評員工或勸退員工注意火候時機
現(xiàn)在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。
另外，有一些領(lǐng)導(dǎo)對員工工作不滿意，啪啪當(dāng)時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。
作為成熟領(lǐng)導(dǎo)，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導(dǎo)得掌握火候時機。如果真的要換，提前做好準(zhǔn)備再立即換。