要對(duì)管理人員進(jìn)行盤點(diǎn)，建立一個(gè)完善的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估與發(fā)展體系，HR都希望一方面能夠做到全面、準(zhǔn)確而有效，另一方面也希望采取內(nèi)部管理人員能夠接受、便于推動(dòng)的方式。如果采用單一的評(píng)價(jià)手段，不僅達(dá)不到盤點(diǎn)目的，同時(shí)也不利于被測(cè)者接受。針對(duì)以上目的，北森測(cè)評(píng)建議采用“績(jī)效考核+360度評(píng)估+人才測(cè)評(píng)”的新模式。之所以說(shuō)這三種方式相結(jié)合將成為盤點(diǎn)管理人員的最佳解決方案，是因?yàn)檫@三種考察方式分別從不同角度、不同層面對(duì)管理人員進(jìn)行全面評(píng)估，呈獻(xiàn)給決策者的將是涵蓋各個(gè)方面的綜合決策參考。
績(jī)效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績(jī)效情況；360度評(píng)估以行為層面為主，多角度得到管理能力、行為風(fēng)格、工作態(tài)度等方面的全方位反饋；人才測(cè)評(píng)以潛在特質(zhì)為主，考察管理人員的能力傾向、管理素質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀等。例如，對(duì)一名銷售經(jīng)理，我們可以通過(guò)企業(yè)自有的數(shù)據(jù)得到該經(jīng)理所帶團(tuán)隊(duì)的銷售額、銷售增長(zhǎng)率、銷售回款率等績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)通過(guò)北森“360度評(píng)估反饋系統(tǒng)”得到上下級(jí)、同級(jí)和自己對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理、影響能力、責(zé)任心等方面的評(píng)價(jià)反饋，并采用“銳途管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”得到該經(jīng)理在成功愿望、權(quán)力動(dòng)機(jī)、壓力管理以及職業(yè)價(jià)值觀等方面的管理素質(zhì)、管理技能和工作動(dòng)機(jī)。
綜上所述，績(jī)效考核和360度評(píng)估從不同的角度反映了管理人員目前的工作表現(xiàn)，而人才測(cè)評(píng)評(píng)估的是今后可以發(fā)展和提高的潛能。決策者根據(jù)這幾項(xiàng)指標(biāo)，可以得到每個(gè)管理人員在下圖四方格中的位置，豐富的信息有助于我們下一步的人力資源工作，有針對(duì)性地對(duì)管理人員開(kāi)展培訓(xùn)發(fā)展。
1、表現(xiàn)好+潛能大：給予額外關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)
在此區(qū)間內(nèi)的管理人員在目前崗位上績(jī)效水平高、內(nèi)部評(píng)價(jià)好，并且其顯示出較大的管理潛能，這表明該人員可以在更高的職位擔(dān)負(fù)起更重要的職責(zé)，因此可給予額外的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)。
2、表現(xiàn)差+潛能大：改善工作行為，了解個(gè)人發(fā)展意愿
在此區(qū)間內(nèi)的管理人員屬于管理潛能大、但是在目前工作崗位上表現(xiàn)一般的人員。對(duì)于這類人員，要重點(diǎn)分析目前工作績(jī)效不高背后的原因：是目前崗位不適合，還是工作動(dòng)力不強(qiáng)？找出原因后，有針對(duì)性地改善造成該人員績(jī)效一般的負(fù)面因素，以發(fā)揮該員工潛在的管理才能。
3、表現(xiàn)差+潛能?。宏P(guān)注個(gè)人工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度，探究原因
這類管理人員在目前工作崗位上績(jī)效不高，并且發(fā)展?jié)摿σ蚕鄬?duì)欠缺，因此可以判斷該人員不適宜繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)有職能。對(duì)于此類管理人員可以考慮對(duì)其工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行關(guān)注，探究績(jī)效不高的主觀原因。排除主觀原因后也可以對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提高管理技能，使其符合現(xiàn)任崗位要求，或適當(dāng)減少其管理職能。