如何走出內(nèi)部招聘的“沼澤地”
作者： 時間：2010/9/17 閱讀：1186次
內(nèi)部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時卻很容易走進“沼澤地”。從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開始更多青睞于內(nèi)部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養(yǎng)人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風險、節(jié)約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內(nèi)部招聘有諸多優(yōu)點，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規(guī)避內(nèi)部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時，給員工一個自由選擇的空間呢？
內(nèi)部招聘，方式多樣
內(nèi)部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調(diào)配、工作輪換、內(nèi)部公開招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點，企業(yè)可以根據(jù)實際需要有選擇地進行搭配使用。
內(nèi)部招聘的“沼澤地”
內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實施內(nèi)部招聘時，由于缺乏應有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時往往容易走進“沼澤地”，而主要的誤區(qū)表現(xiàn)為以下幾個方面：
“拔苗”難以助長
某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發(fā)展的機會，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學校直接到企業(yè)擔任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位。
由此案例可見，總經(jīng)理任用小王擔任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風險極高的事情。企業(yè)在開展內(nèi)部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。
“近親繁殖”嚴重
某醫(yī)藥銷售企業(yè)由于業(yè)務快速發(fā)展，迫切需要一批優(yōu)秀人才去管理全國各區(qū)域市場，公司總經(jīng)理吳某苦于無良才可用，又不放心讓外部人才擔任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員（包括銷售副總經(jīng)理及各部門經(jīng)理）推薦內(nèi)部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內(nèi)地位的角度考慮，優(yōu)先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡單交談后就任命為區(qū)域負責人。誰知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時往往依仗內(nèi)部關(guān)系去解決問題，而中高層管理人員也隨意干涉各區(qū)域的工作，導致公司內(nèi)形成多派系并立且“諸侯割據(jù)”的局面。其他內(nèi)部優(yōu)秀人才認為公司只會把機會留給有關(guān)系的人，對公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時才意識到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。
由上可見，吳某過于信任部下推薦的人才，在評估人才時過于輕率，沒有充分將重點集中在客觀的因素上。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)，表現(xiàn)突出的就是依靠關(guān)系來選拔人才，造成的惡果是留不住關(guān)鍵人才。另外，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘渠道尋求，決不能勉強為之。
核心員工流失
小張和小林同一天進入了心儀已久的A公司采購部，兩人工作都非常出色，深得采購部經(jīng)理的認可。一年后，由于公司業(yè)務擴大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購部經(jīng)理助理，小張和小王在內(nèi)的五位員工都參加了競聘，結(jié)果經(jīng)過重重選拔，小張競聘成功，各方紛紛對小張進行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個月后，小林應聘上了競爭對手公司的采購部副經(jīng)理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。
內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，然而如果不注意做好與相關(guān)利益人的溝通工作，在讓一部分人喜悅的同時，卻會使另一部分人陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至導致核心人才流失。因此，內(nèi)部招聘切勿只注意到競聘成功者高漲的工作熱情，也要注意到落選者的心理感受和工作表現(xiàn)。
總體來說，內(nèi)部招聘的優(yōu)點主要在于成本小、效率高、員工激勵性強、工作磨合期短等方面，而內(nèi)部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內(nèi)部員工競爭，直接影響彼此關(guān)系甚至導致人才流失。另外，內(nèi)部招聘如果控制不好，易滋生內(nèi)部的“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的開放創(chuàng)新和茁壯成長。
五招為內(nèi)部招聘“保駕護航”
建立“人才蓄水池”，完善人才儲備機制
人才儲備機制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風險的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。若企業(yè)較多采用內(nèi)部招聘的方式為相關(guān)職位提供合適人選，就一定要建立和完善自身的人才儲備機制；否則，內(nèi)部招聘將會進入“無源求水，無米求炊”的尷尬境地。公司要不斷地在員工發(fā)展上進行大投入，才能保證人才供應。眾多國內(nèi)外知名企業(yè)，正是由于在內(nèi)部人才培養(yǎng)與人才儲備上都做了大量的工作，才使內(nèi)部招聘擁有“源頭活水”，支持了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。
詳細分析招聘崗位，確保內(nèi)聘公平、合法、經(jīng)濟
崗位分析是內(nèi)部招聘活動的基礎(chǔ)工作，也是做好內(nèi)部招聘的前提，它可為招聘提供選人依據(jù)，以及向應聘者提供招聘崗位的任職要求。企業(yè)應該明確空缺崗位的職責、任職資格及該崗位招聘所面臨的挑戰(zhàn)，并讓崗位分析的語言趨向于大眾化，讓意向應聘者能從中了解準確的招聘要求，并與其自身情況進行對比。這樣做可讓部分不符合招聘要求的應聘者自行“篩選”，以節(jié)約招聘成本。特別是在開展內(nèi)部公開招聘活動時，更需要明確應聘該職位所必須具備的條件。有了這些硬性規(guī)定，并在選拔過程中持之以恒地堅持，一旦員工存在異議提出申訴或訴訟時，才可以確保該招聘活動是公平競爭的，是符合國家政策法規(guī)的，同時也是節(jié)約內(nèi)部選拔成本的，從而保證內(nèi)部招聘活動的公平性、合法性和經(jīng)濟性。
及時開展配套培訓，確保人員快速適應
部分企業(yè)認為內(nèi)部招聘的員工沒有必要進行上崗前的培訓，因為其對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境已有較多的了解。但我們不能忽視部門之間、崗位之間的差異，內(nèi)部招聘的員工也可能面對新同事、新環(huán)境、新上司等，為其進行必要的培訓仍然是HR不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的培訓，有助于推動錄用者盡快融入新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)的用人風險。
精心設(shè)計內(nèi)聘流程，確保各方溝通到位
在內(nèi)部招聘的整體流程中，不僅要關(guān)注招聘信息發(fā)布的渠道，更要切實做好各方相關(guān)利益人的溝通工作。在內(nèi)部招聘中與員工直接主管的溝通至關(guān)重要。因為內(nèi)部招聘的阻力往往來自其主管，處理不好極易使員工的職業(yè)發(fā)展“胎死腹中”。一旦員工被認為是該崗位合適的人選，接下來的工作就是選擇何時將此消息告知該員工的直接主管。建議在內(nèi)部招聘過程中就與候選人的直接主管進行充分而積極的溝通，而非在崗位變動完成后才讓候選人的直接主管獲悉。另外，企業(yè)需要開展對主管的管理類培訓，鼓勵他們讓員工在企業(yè)中獲得成長的機會，而非將人才“藏為己用”。
嚴格規(guī)范內(nèi)聘制度，構(gòu)建內(nèi)部人才選拔機制
從中長期來看，企業(yè)需要建立內(nèi)部人才選拔機制，樹立人才選拔的理念導向，明確各項內(nèi)部招聘工作的原則、流程與組織機構(gòu)，利用規(guī)范化的制度來對內(nèi)部招聘工作進行管理，使內(nèi)部招聘真正發(fā)揮作用。
綜上所述，內(nèi)部招聘是一把雙刃劍，為了避免內(nèi)部招聘工作失效，企業(yè)必須構(gòu)建公平合理的內(nèi)部招聘政策與流程，并在整個實施過程中保持充分的溝通，將內(nèi)部招聘的功能和益處充分得到發(fā)揮，起到支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)與業(yè)務發(fā)展的作用，同時讓員工獲得自由選擇的空間與實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會。
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