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企業(yè)招聘各種各樣的要求
作者: 時(shí)間:2013/11/10 閱讀:1581次

  1、就業(yè)歧視何其多
  不少用人單位的招聘條件與崗位內(nèi)容無必要聯(lián)系,甚至出現(xiàn)了星座、家庭存款等匪夷所思的限制,讓勞動(dòng)者無所適從
  “就業(yè)歧視太多了,你看,好多崗位指明不要女生,這不就是歧視嗎?”6月13日,中央民族大學(xué)的一場(chǎng)校園招聘會(huì)上,大四女生小馬說。小馬一年來參加了近十場(chǎng)大大小小的招聘會(huì),“用人單位沒有不設(shè)置招聘條件的,最常見的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學(xué)歷’,還有的要求身高、要求體貌端莊,又不是招空姐,實(shí)在沒必要。”
  有關(guān)機(jī)構(gòu)的研究表明,我國(guó)就業(yè)歧視種類繁多,最為常見的有:年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視,等等。研究者認(rèn)為,年齡、性別等方面的歧視是當(dāng)前社會(huì)常見而普遍的,甚至到了司空見慣以致熟視無睹的地步;而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍,但層出不窮,對(duì)特定人群直接造成傷害。近年來,就業(yè)過程中的“拼爹”、“拼關(guān)系”行為,成為又一種突出的就業(yè)歧視,嚴(yán)重影響社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)。
  不過,一些人眼中的就業(yè)歧視,另一些人認(rèn)為是正常的招聘條件。如何理解就業(yè)歧視?
  據(jù)了解,國(guó)際勞工組織關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約,限定就業(yè)歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等。一些制定了平等就業(yè)法律的國(guó)家將就業(yè)歧視的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態(tài)等。
  2007年我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》正式實(shí)施,明確提出反對(duì)就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視,立法機(jī)構(gòu)和實(shí)施部門未詳細(xì)列出。通常認(rèn)為,認(rèn)定一個(gè)行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視至少應(yīng)具備幾個(gè)要件。一是某類勞動(dòng)者不能獲得與其他勞動(dòng)者均等的機(jī)會(huì);二是機(jī)會(huì)的不均等是用人單位人為造成的;三是具有主觀故意性,是用人單位基于對(duì)特定類別的勞動(dòng)者的偏見而實(shí)施的;四是歧視行為與機(jī)會(huì)的喪失存在因果關(guān)系。
  在許多求職者看來,用人單位設(shè)置基本的、必要的招聘條件,可以理解,比如野外高空作業(yè)要求身體健康、男性為主,科研崗位要求較高學(xué)歷等。求職者普遍不滿的是,一些用人單位在招聘時(shí)所提的條件與崗位內(nèi)容沒什么聯(lián)系,而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制,更讓人無所適從,不知道在就業(yè)時(shí)到底該“拼”什么,可以說是一種明目張膽的歧視。
  孫先生是一名搞化學(xué)的“海歸”,回國(guó)后去應(yīng)聘某大學(xué)老師的職位,卻意外地發(fā)現(xiàn)自己被一項(xiàng)根本沒想到的要求擋在外面——“第一學(xué)歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學(xué)位,在論文發(fā)表及科研成果方面均符合招聘要求,但他的本科是在一個(gè)地方師范院校完成的。“高校要培養(yǎng)高端人才,要求高學(xué)歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實(shí)際能力,只因第一學(xué)歷就拒之門外、完全不給機(jī)會(huì),這太不公平。”
  2、最怕完全不給機(jī)會(huì)
  尊重用人自主權(quán),不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu),但應(yīng)給勞動(dòng)者參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)
  反對(duì)就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權(quán)?
  “不論招聘還是應(yīng)聘,現(xiàn)在都是市場(chǎng)行為。勞動(dòng)者自主擇業(yè),可以對(duì)崗位挑挑揀揀,用人單位同樣也有用人的自主權(quán),想招什么樣的人就招什么樣的,這才是平等的。不能說企業(yè)設(shè)置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國(guó)企的人事處長(zhǎng),他認(rèn)為,除非某些極端的行為,通常限制年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)歷都沒什么好指責(zé)的。
  這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會(huì)上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會(huì)上普遍認(rèn)定為歧視的行為,用人單位多數(shù)仍不以為然,有的會(huì)解釋具體原因,有的則表示,想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好,不需要解釋。
  用人自主權(quán)和反對(duì)就業(yè)歧視是否存在矛盾?
  人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所所長(zhǎng)鄭東亮表示,尊重用人單位的用人自主權(quán),不意味著招聘行為可以完全不受約束。
  我國(guó)勞動(dòng)力資源配置從計(jì)劃走向市場(chǎng),勞動(dòng)者擁有自主擇業(yè)權(quán)、用人單位擁有用人自主權(quán),這本身是了不起的進(jìn)步。而且,市場(chǎng)化程度的提高在總體上減少了歧視行為,相關(guān)部門曾做過的一項(xiàng)就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示,越是市場(chǎng)化充分的東部沿海企業(yè),女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
  用人自主權(quán)和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為,界限在哪里?鄭東亮強(qiáng)調(diào),法律明確禁止的做法,用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解。考慮到目前法律規(guī)定比較原則,具體情況還要具體分析,其中的關(guān)鍵在于,用人單位提出的種種限制性條件,要能講出道理來,即這些限定,不論是常見的如年齡、學(xué)歷還是較為少見的要求星座等,是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由,限制條件就有歧視嫌疑。
  有人提出,就算企業(yè)在招聘時(shí)不明示,仍可能在實(shí)際操作中執(zhí)行固有標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)者去應(yīng)聘豈不成了“走過場(chǎng)”?鄭東亮表示,即便如此,禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的,并且是各國(guó)通行做法。
  研究美國(guó)主要報(bào)紙上的招聘廣告,很少有對(duì)性別、年齡、學(xué)歷明確限制,往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認(rèn)為沒必要那么做之外,一定程度上是因?yàn)?,企業(yè)如果提出與崗位實(shí)際需要脫節(jié)的限制,很可能會(huì)被認(rèn)為“歧視”而受起訴。
  用人單位可能暗中還有一些條條框框,但求職者畢竟進(jìn)入用人單位視野,獲得了展示自己能力的機(jī)會(huì),用人單位也會(huì)受到求職者影響,校正自身用人標(biāo)準(zhǔn)。鄭東亮曾為一家研究機(jī)構(gòu)主持過招聘面試,這家研究機(jī)構(gòu)之前明確表示傾向要男性,只是在招聘公告中未做性別限定,但面試中發(fā)現(xiàn)兩個(gè)能力特別突出的女性,最終改變想法,選擇了女性研究員。
  3、就業(yè)歧視為何難以禁絕
  就業(yè)歧視為何法律明確反對(duì),卻始終不同程度存在?
  中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授認(rèn)為,就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國(guó)是勞動(dòng)力大國(guó),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有達(dá)到充分就業(yè)容量的情況下,勞動(dòng)力總量供過于求,容易發(fā)生就業(yè)歧視。
  事實(shí)上,招聘歧視正是勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外,勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求直接導(dǎo)致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗(yàn):推出一個(gè)文秘性質(zhì)的崗位,月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度不大,原本大專生就能干得了,但大量本科生、碩士生也愿意來干,用人單位就有了挑剔的可能和資本。
  供過于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現(xiàn)最常見的統(tǒng)計(jì)上的歧視,也就是說設(shè)置了某種障礙后,用人單位挑選的范圍會(huì)大大縮小,降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業(yè)招人,要求“大學(xué)本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多,企業(yè)挑選的工作量很大,而限定條件越多,工作量越小。但從勞動(dòng)者的角度看,有可能因?yàn)檫@些障礙而失掉了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
  此外,就業(yè)歧視與傳統(tǒng)觀念、文化習(xí)俗也有關(guān)系。比如性別歧視,排斥女性,就與道德傳統(tǒng)等密切相關(guān),并在世界各國(guó)普遍存在。還有年齡歧視,在本世紀(jì)初期勞動(dòng)力市場(chǎng)上有“35歲現(xiàn)象”,多數(shù)用人單位在招聘時(shí)會(huì)打出“35歲以下”的要求,近兩年,隨著低端勞動(dòng)力供求形勢(shì)的轉(zhuǎn)變,用人單位放寬了對(duì)年齡的要求,但多數(shù)用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動(dòng)者。
  還有一些歧視行為是整個(gè)社會(huì)的偏見造成的,典型的如對(duì)乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據(jù)估算,我國(guó)乙肝病毒攜帶者接近1億人,長(zhǎng)期以來一直在就業(yè)過程中受到不同程度歧視。雖然醫(yī)學(xué)上已證明,這一群體可以勝任絕大多數(shù)崗位、沒有任何負(fù)面影響,人社部、衛(wèi)生部等部門也出臺(tái)了禁止乙肝歧視的規(guī)定,但類似歧視仍難以禁絕。某地一學(xué)校曾打算招聘一名患過乙肝的人當(dāng)老師,哪知學(xué)生家長(zhǎng)知道后集體抗議,最后學(xué)校和勞動(dòng)者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國(guó)家出臺(tái)杜絕歧視的法規(guī)后,不再?gòu)?qiáng)制查乙肝,卻在體檢時(shí)列出一項(xiàng)“自愿查驗(yàn)乙肝”的選項(xiàng)。這類社會(huì)偏見引起的歧視是長(zhǎng)時(shí)間形成的,徹底改變也同樣需要時(shí)間。
  4、不讓歧視損害社會(huì)公平正義
  減少就業(yè)歧視,需要企業(yè)理性用工。鄭東亮說,我國(guó)人力資源開發(fā)和管理還比較粗放,用人單位制定條條框框,出發(fā)點(diǎn)是挑選到最合適的人才,但實(shí)際上多數(shù)未經(jīng)認(rèn)真研究。引導(dǎo)企業(yè)理性用工,既要強(qiáng)調(diào)遵守國(guó)家法律法規(guī)、與政府政策相協(xié)調(diào),也要通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、完善就業(yè)服務(wù)、加大宣傳力度,使企業(yè)主動(dòng)做出調(diào)整。
  此外,就業(yè)者也應(yīng)積極主動(dòng)地維護(hù)、爭(zhēng)取自己的權(quán)利。很多人認(rèn)為就業(yè)歧視普遍存在,怨氣很重,但很少有人主動(dòng)去維護(hù)自己的權(quán)利。這造成兩方面的負(fù)面影響。一方面,勞動(dòng)者失去平等就業(yè)的機(jī)會(huì),并助長(zhǎng)用人單位明目張膽搞歧視。另一方面,整個(gè)社會(huì)對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)識(shí)偏差越來越大。特別是求職者,容易過分敏感,只要不符合條件就認(rèn)為是歧視,只要不被錄用就認(rèn)為是就業(yè)不公平,這其實(shí)不利于下一步的求職。
  目前勞動(dòng)者個(gè)體進(jìn)行維權(quán)存在一定難度。鄭東亮認(rèn)為,一些團(tuán)體、組織以及媒體可以參與進(jìn)來,幫助勞動(dòng)者平等就業(yè)。對(duì)一些典型的就業(yè)歧視事件,執(zhí)法部門應(yīng)主動(dòng)監(jiān)督檢查,勞動(dòng)者也要拿起法律武
器。企業(yè)用工條件多種多樣,法律再完善也不可能一一明確或提前預(yù)料,而經(jīng)典案例的判決、引起社會(huì)廣泛關(guān)注的討論,都能起到警示作用。

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